欧阳泽林：无法改变员工参与度不高的事实，但是放大已参与员工的产能，也就提高了内部推荐的效果!

我们都知道社交网络对于职位信息传播广度、深度的价值，借助员工的社交网络、实施有效的激励机制，降低推荐成本，提高推荐效率，社交网络+内部推荐 大有可为，尤其是微信+内部推荐。通过平台搭建（全面的覆盖主流社交网络来覆盖上面的目标候选人）+人工运营（例如下面提到的这样一个形式的组织），最大化转化招聘结果。

一

什么是社交网络招聘委员会？

委员会主要由公司内部员工构成，主要目标是借助其个人社交影响力，通拓持续有效的拓展、运营目标候选人圈子作为一个一个细分的人才社区，源源不断输送合格候选人到招聘部门，他们需要具备以下条件：

1、有过成功推荐（或有过推荐行为）的案例

2、是招聘需求量TOP5的职能部门员工

3、忠诚度、敬业度或者说工作绩效表现较好的员工

4、熟悉社交网络或者说对社交网络感兴趣的员工（Social的员工，起码会有1个以上的社交网络在使用）

就像政府成本价给农民种子进行种植养育，成品后政府再给予适当利润空间收货（我们提供种子、提供化肥，种植在他们自己的土地，然后再进行回收，借助员工与目标候选人这样点对点的沟通，将极大有利于提供精准度和效率）。

二

为什么要成立社交网络招聘委员会？

扩大talent acquisition的能力、借助委员会员工的社交网络（无论何种职能，一定会有自己的圈子），最大化扩大职位的传播广度，和精准度，加速社交网络招聘 的产出，提高内部推荐比例。我们都知道国家主席和30多个省委书记的关系，管好30多个省委书记就治理好了中国。在如何借助委员会员工的社交网络里面还有很多可以落地执行的空间。

我们不可能做到调动全体员工的内部推荐积极性，但是我们可以帮助有成功推荐经验的员工大幅度提升产能！

三

委员们的权利和义务？

权利：获得提高推荐成功率的方式方法培训，获得各类物质精神奖励（推荐过程和推荐结果并重）。

义务：维护人才圈子，传播空缺职位，交付合格人选。

四

如何提高推荐动机和意愿？

无法改变员工参与度不高的事实，但是放大已参与员工的产能，也就提高了内部推荐的效果

外包团队：给予委员会成员定期的社交网络使用技巧培训、定期的内容生产和输出，将空缺职位的传播载体可视化，易于传播分享，用工具、知识、经验、方法和平台降低推荐成本

雇主内部：结合公司人力资源制度，提供各类物质和精神奖励

推荐动机和意愿，除了我们通过设置委员会成员条件这个门槛，加上员工主动报名的形式，已经在一定程度上筛选了一批又较好动机和较高意愿的员工，另外我们需要继续加强推荐行为激励（推荐行为的追踪统计，就目前各个社交网络的开放程度，技术上是可以做，但是成本较高。）

五

这个项目启动后如何在运转？

如委员会张三成功推荐过2个人选成功入职，为了帮助其提高产量，我们将其在微信上20人的圈子，在微博上有50个粉丝作为基数，在张三的运营管理下，这些人才圈子数量每增长10%，推荐的奖金比例也相应增加，如此循环，人才社区的目标候选人越来越多，张三的推荐积极性，推荐成功率也会越来越高。

甚至我们可以将历史上应聘过某一类职位的候选人数据全部用其个人名气在其各个社交网络上去激活，和目标候选人re-connected，帮助其提高产能， 扩大人才社区规模。这样就做到了既以推荐结果为导向，又对推荐过程进行了激励，同时还可以避免推荐行为难以追踪统计的问题。