劳务派遣、劳务外包、人力资源外包区别解读

题注背景：

随着我国经济发展，企业种类增多，用工成本畸高不下，为适应新形式的需要，灵活用工，减轻企业管理压力，各种人事代理公司、劳务派遣公司层出不穷，而企业在实际选择过程中往往无法区分派遣与外包的法律界限，因而也导致了多起劳务纠纷，造成巨额损失。因此笔者结合现行法规及实务，浅析三者区别，以供大家参考。

新法链接：

根据（[2016]财税47号文）第一条劳务派遣服务政策：一般纳税人提供劳务派遣服务，可以按照《财政部国家税务总局关于全面推开营业税改征增值税试点的通知》（财税〔2016〕36号）的有关规定，以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照一般计税方法计算缴纳增值税；也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税；

第三条其他政策第（一）点规定纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。一般纳税人提供人力资源外包服务，可以选择适用简易计税方法，按照5%的征收率计算缴纳增值税。

劳务派遣系典型的三方合同关系，用工单位与派遣公司先行签订了派遣服务合同，派遣公司与劳动者签订劳动合同，同时根据用工单位的用工需求派遣所属员工至用工单位开展劳动事务，用工单位将人员的招聘、培训、管理、社保及公积金缴纳全权交予派遣公司负责，按月支付上述费用，但劳动者的实际工作地以及日常的考勤事务由用工单位管理和统计，用工单位享有的是劳动过程的服务。综合其性质而言系广义的人力资源服务事务。派遣机构应当具备派遣资质经政府部门批准从事派遣事务，同时受劳动法的调整。

而劳务外包则注重的是双方合同关系，实质是承揽事务合作，发包企业将人力资源事务打包交予劳务公司承包处理，交付的是劳动成果，发包企业直接与劳务公司对接事务，相应的规章制度薪酬发放、岗位职责等均有劳务公司内部管理，不受发包企业的限制,发包企业不对承包公司的员工负责，仅就特定事务的成果享有权利。人员的成本及创造的价值由承包公司承担和享有，因而其缴税需根据业务种类按照全部价款和费用缴纳增值税。劳务外包不需要特定的资质，通常依据承包的特定行业事务对应资质：如建筑业资质、检测行业资质等。

财税47号文中提及的人力资源外包，并非广义理解上的包含了劳务派遣和人事代理等，其实质仅为狭义的人事代理业务，发包企业将公司内部全部或者部分外包给人力资源管理公司，由该公司代为办理招聘、落户、社保开户、发放工资等事务。员工仍是客户单位的员工，与客户单位签订劳动合同，因为无需选择是否差额征税，而是天然的差额征税不属于人力资源公司的销售额。

再结合司法实务，很多企业对于如何选择外包或派遣利弊混淆不清，甚至认为劳务派遣等同于劳务外包，笔者这里予以纠正，主要包含以下方面：

第一：适用法律及管理权限不同

劳务派遣系合同法与公法共同调整的法律关系，一方面派遣公司与用工单位有平等主体的派遣服务合同关系，另一方面与劳动者产生了劳动合同关系，将派遣验工派驻至相应的用工单位，日常劳动事务中劳动者应遵守用工单位的规章制度并受其管理。

劳务外包的发包方与承包方间仅有平等的合同关系，意思表示相对自由，法无禁止即自由，劳动者仅需遵守承包方的相应制度，人员的选用、培训管理均由承包方独立安排，发包方无权干涉。

第二：用工风险不同

劳务派遣中，用工单位接收的是整个劳动过程并直接管理劳动者，因而在工作场地出现工伤事故等，用工单位仍应承担相应的责任；而劳务外包中，发包方可避免此类风险，其享有的是承包方交付的劳动成果，对其过程不负责任。

第三点：资质要求不同

劳务派遣单位需经政府主管部门批准，并取得派遣资质后才具有合法资格，而承包单位无相应的资质要求。

第四点：会计管理规则不同

劳务外包中承包人直接向劳动者支付劳动报酬，劳务费用不纳入用工单位的工资总额，而劳务派遣中，劳务派遣员工的薪酬纳入用工单位的工资计算总额涵盖相应的津贴补贴等。law.wkinfo.com.cn/document/show