博弈论？好高大上，不懂。
没关系，不说理论，先来聊三个我们经常听过或者碰见过的困境。
困境一
两个罪犯被分开审问，如果一方招供了另外一方，则招供的人无罪，不招供的人判10年；如果都不招供，则都无罪；如果两个人都招供，则都判三年。两个罪犯该如何选择？
困境二
甲乙捡到了100元钱，甲负责提出分配方案，乙负责接受或者拒绝该方案，如果拒绝，则这100元全部要上缴警察。甲该如何分配？
困境三
一群人齐心协力去猎鹿，其中有个人不出力，这群人也能打到猎物，但如果每个人都这么想，这群人什么都猎不到。该怎么办？
上面三个困境就是博弈论当中的囚徒困境、最后通牒者困境和捕捉驯鹿困境。这三个困境，经常出现在我们的身边，特别是作为管理者，经常会在自己的组织当中发现这些困境。我们前面讨论过，管理最应该注重的是人的因素，解决好上面三个困境，将是一名优秀管理者必备的能力和素质。下面我们就分别从互惠原则、公平感和进取心三个要素来分析，如何解决上面的三个困境。
困境一，员工离职——合作互惠原则
我遇到过这样的情形，员工因工作中遇到问题，与领导理论，领导说出不干就走的话语，员工只是想要得到一个解释，结果一怒而下，要求离职，并且将公司的一个痛点抓在手中，要求更高补偿。结果自然是闹得沸沸扬扬，两败俱伤。
这个员工离职的场景就是典型的囚徒困境，明明两个人正常沟通，互相理解，就能避免这样的结果，却闹得不欢而散。
解决这个困境的就是互惠合作原则。
本质上，人与人的关系就是一种互惠合作的关系。而且这种关系是长期持续的关系。
上面的领导和员工如果认识到，他们双方将是一个长期持续合作的关系，那就不会有领导的激烈言辞，而是去帮助员工化解困难，解决问题。而也就不会有员工的离职的种种手段。
不只是上面情形，就算是在离职之后，互惠合作原则同样实用。
其实，离职员工是一个非常重要的资源，如果真正懂得了互惠合作原则，组织就不会简简单单只是放走员工而已。相反，可以以另一种心态去和他们去建立新的关系，达成长期的互惠合作。
而现实当中的企业很多都是，离职的员工，与原东家老死不相往来。这种老死不相往来不就是囚徒困境吗？
所以，破除囚徒困境的钥匙，就是互惠合作原则。
困境二，如何分配——公平感原则
上面的第二个困境，是关于分配的，理论上来说，甲只要分给乙钱，不管是多少，即使是1块钱，乙·也应该要接受，因为如果拒绝，什么都得不到。书上是这么说的，也是这么分析的。但是在实际情况当中呢？
大多数人如果觉得分到的太少，应该都会拒绝吧，因为他们觉得不公平。而在现实的实验当中，负责分配方案的人，一般也会提出六四分，三七分等方案，从来没出现99-1的分配方案。这其中的原因，就是因为人们的大脑中有公平感的机制。
对，下面我们讨论的就是关于公平感的问题。
人们通过实验发现，如果分配方案低于乙的期望， 他就会产生不公平的感觉，甚至是会愿意多花钱来惩罚甲。而影响这种公平感的因素非常多，比如年龄，性别，种族，地位等等。
组织当中，公平体现在方方面面，利益的分配，资源的配置，晋升的机会等等，如果出现了不公平，就会出现上述博弈中的抗拒，会极大的影响组织的效率。
那如何实现公平呢？大体上，是要符合三个原则。
公正是目的
公开是过程
公平是结果
每个场景的不同，每个人的情况不同，对公平的要求条件也不同。
不过，我认为有个方向，那就是他人的期望。创造大家都认可的规则，确定每个人的期望，只要符合了他们的期望，公平感就会产生。而如果低于期望，不公平的抱怨，自然会产生。这里，如何去制定和调整对方的期望，是个关键。
困境三，自我启动——进取心原则
围捕驯鹿的时候，如果每个人都认为自己是团队的重要部分，能够自我启动狩猎状态，自我管理，那驯鹿一定能够捕捉得到。
但在现实生活的组织中，大家多的是被动接受工作，能做好就非常不错了，自我启动的工作状态，是一种非常难得的现象，一般有这种心态的工作者，很快都成为了团队中优秀的人才，得到重用。而更多人的人，却一直在被动工作。
所以，有人就提出，这是人与人的差别，没有办法，就是有一些人能够脱颖而出，更加主动。而大多数人，都只是被动的工作，仅此而已。
如果你是一般人，有这样的想法，无可厚非，因为你就是这样被动工作的人，难以跳出自己的困局。
而如果你是个管理者，那就要好好思考了，自己的组织，难道没法变成斯巴达勇士们一样，能够主动的去工作，将后背放心的交给自己的兄弟吗？
要想要达到这样的结果，管理者必须要在组织中培养进取心文化，把进取心作为管理体系的一个部分，创造一个有激励制度的环境，用制度和文化来鼓励他们，让员工高度参与到任务当中，在任务中能够自我启动，自我定义，那这个组织就不得了了。就像我在第一个困境中提到的，合作互惠原则，如果员工的利益和公司的利益是互惠相溶的，这样的员工，估计自我启动机制会强于很多人吧。
通过分析上面的三个困境，我们可以看出，互惠合作、公平感和进取心这三种机制，是能够很好打破管理者在组织中遇到的很多困境的。这三大原则是神，而具体的形，需要在实践操作中慢慢体会，寻找具现化土壤，实现对人更好的管理。
未来的管理，是对人心的管理，这三个原则，将是未来管理理念的核心。