为什么你要面子，而不要成功？

周一大雨，公司六楼会议室召开了重点项目部门协调会，由公司项目副总裁老韩主持。

"莉莉，你们部门的小柳办事太拖拉了，项目环评送了一周还没送进去。去年A项目的规划送审也是耽搁在她手里。"

“阿辉，这么说话不对吧！小柳如何处理的这件事，我需要了解清楚。去年规划送审的事情，也是因为你部门小韩提交的设计资料晚了啊！”

“我不知道，你要好好和小柳说说，不要一再影响项目的进度啊。这个项目可是老板亲自抓的！”

“阿辉，你说小柳的事有依据吗？”

规划部于总和综合报建部吴总竟然当着这么多同事吵了起来！

大家都惊呆了，老韩也没有预料到会发生这种情况，本应通力合作的两个部门总竟然互撕起来。十分钟后，老韩看大家都不言语，只能打圆场让两个人会后再说。

           

现在再回到当时的情景，会发现两个人吵起来的原因是双方都缺乏安全感，因为对项目目标的恐慌以及自我“优秀才能”的潜在认定，使得“项目环评报建延后”这件事变得不可商量。这时候，这是“谁的责任”比“如何解决这个问题”更值得关注！在《终身成长》这本书中把这种思维模式称之为“固定型思维模式。”

固定型的思维模式：相信自己的才能是一成不变的。

成长型的思维模式：相信自己的能力是可以通过努力和个人经历来培养和成长的。

——《终身成长》

回想一下，我们每个人在生活中都会出现固定型思维模式，因为相较于成长型思维模式，这种模式更能给予安全感，满足自己的心理需要：“让你获得他人的喜爱和尊敬。因为我们每个人都希望自己看起来有见识，知识丰富，受人欢迎。”如果要放弃固定型思维模式并不容易，因为你需要去接受挑战、奋斗、批评和挫折，你会感到十分的不安。因为拥有固定型思维模式，你会经常评价下属或同事的表现和才能，总是希望能立刻找到一位召之即来，来之能干的下属，不愿意对下属进行培养，让其不断的成长。推而广之，如果一个公司是固定型思维模式的文化，那么你可以想象的公司是封闭、各自为政、自大、不思进取的。这样的公司如何去发展呢？

在《终身成长》这本书中，作者给出了通往成长型思维模式的步骤。

通往成长型思维模式的旅程

第一步 接受。去拥抱你的固定型思维模式。

第二步 观察。明确是什么激发了你的固定思维模式。

第三步 命名。给固定型思维模式人格起个名字。

第四步 教育。当你知道了固定型思维模式的诱因以及对你造成的影响，它有了自己的名字。接下来就要教育他：“听着，我知道这可能会失败，但是我愿意试一试。您能不能对我有耐心一些？”

——《终身成长》

很重要的一点是，我们需要知道每个人的思维模式都是成长型和固定型的混合物，固定型思维模式本来是为了保护你、让你感到安全才存在的。但是它没能找到什么方法去做到这一点。理解这一点，可以让我们更容易对他人产生恻隐之心，理解他们的难处。我们要做的不是去否定现实存在，而是为了变得更好。其次，需要时刻体察自己的固定型思维模式出现在什么时候？比如是面对一个巨大的挑战的时候或是自己遭遇了巨大失败的时候等等。当你了解了这个固定型思维模式人格，并明确了激发他出现的原因，不要急着去评价，先观察一下。“用你生活中某个人的名字来命名他，或是一本书、一部电影中的人物，或者一个你不喜欢的名字，来提醒自己这不是你想要成为的人。”

部门同事tony说：“在出现一些让我感到没面子的事情的时候，我经常会感受到身体里有两个小人在打架。一个说赶快反驳！另一个说慢点，为什么会出现这种情况？但是绝大部分时间我会很冲动的作出一些反应，事后又十分后悔。就像一个头脑简单的“肌肉男”！”体察自己是改变的关键第一步。

接下来，我们需要一起创造一个充满成长型思维模式的工作环境，让员工相信能力是可以通过学习提高的，让员工知道管理人员可以成为他们的学习资源。拥有成长型思维模式的管理人员是这样的人：热衷于培训员工并热爱学习，乐于给予和接受反馈意见，能够面对并战胜困难。

两位老总，如果重新来过，你们会怎么做呢？

《终身成长》的作者卡罗尔·德韦克经过研究发现，获得的成功并不是能力和天赋决定的，更受到在追求目标的过程中展现的思维模式的影响。她介绍了两种思维模式：固定型与成长型，它们体现了应对成功与失败、成绩与挑战时的两种基本心态。你认为才智和努力哪个重要，能力能否通过努力改变，决定了你是满足于既有成果还是会积极探索新知。只有用正确的思维模式看待问题，才能更好地达成人生和职业目标。作者卡罗尔·德韦克博士是人格心理学、社会心理学和发展心理学领域内公认的杰出学者之一。

后浪丨江西人民出版社出版

每一天早晨，都是新的开始。

请在这个时候问问自己：对我来说，今天有哪些学习和成长的机会？对我周围的人呢？

当获得成功后，还要问问自己：要保持不断成长，我还要做什么？