工资人效比

前言：企业效益增长与员工薪酬提升是否应该匹配，如何匹配？我们知道，如果不匹配就会带来两个极端，员工离职率大增和企业利润大幅下降。这应该都不是老板想看到的结果！

格力2017年净利增长35%，预算2018年给员工平均加薪10%，这样的分配力度是否合适？

有一家制造型企业，管理层的考核模式是KPI，激励办法是从工资总额中提取20%作为浮动的绩效工资，与相关指标挂钩计算。举例：

工作岗位：生产经理

标准工资：10000元；提取20%为绩效工资，工资结构改变为：固定工资8000元+绩效工资2000元。

考核指标包括：产量、成本控制、报废率、计划完成率等。

考核目标是100%，假设整体效益提升20%，因此绩效工资就发1.2倍，即从2000元变成2400元，当月实际工资就是10400元，加薪幅度即4%。

公司效益提升了20%，而管理层加薪幅度只有4%，这样的激励力度太低，根本就激励不到员工的创造力。

另有一家外贸工厂，2016年工资费用率21.2%，平均工资5113元；2017年工资费用率22.5%，平均工资5621元。员工工资平均增幅约为10%，而企业净利润却同比下降了30%多。而且这家企业近三年来利润持续下滑。

人力成本不断上升，企业利润连续下降，这几乎成为很多企业的经营现状。大家都把利润下降的根源归结为人力成本高企，实际上，中国员工的工资水平同发达国家相比依然处于较低的位置，我认为最重要的根源是：

1、人效水平太低：人均创造的价值、产值过低，而工资上升，企业的利润空间逐步丧失。

2、人效浪费太大：组织管理、岗位设置非常不合理，人浮于事、因人设岗、因岗设人，造成效率低下、人才浪费、资源浪费。

工资人效比是一个什么概念？

这是反映企业绩效、员工创造力与员工收入之间的平衡关系的一项参考性指标。

说明：

1、如果企业的工资人效比下降，表示员工的收入增长低于其创造力价值。反之亦然。

2、某岗位工资人效比上升，思考：是否该岗位过往的工资水平偏低，岗位人员流动较大，或重要性得到重新确认。

3、某岗位工资人效比下降幅度大，意味着这个岗位的收入严重跟不上价值上升。要重点思考：

1）是否由于外部原因造成效率增长，例如机械化生产、智能制造、工艺改造、设备更新等。可剔除这些因素重新计算。

2）若非主要外部因素引起，未来可能造成该岗位人员流失或动力下降。

如何实现薪酬提升与价值增长、效益改善的匹配？

1、从传统的考核模式来看，企业效益增长与员工加薪之间的关系是相对脱节的，或者准确地说，力度是不匹配的，造成员工动力不足、创造力下降，势必影响后续的经营效益。

2、从传统的薪酬模式来看，企业采用固定或相对固定的薪酬模式，每年必须为员工加薪，为了留人、招到人，可能还要较大幅度地提高薪酬水平，如果加薪不以价值和增值为导向，加薪越多企业的负担就会越重，这将拖累企业的盈利能力。

3、KSF薪酬全绩效模式，让员工与企业成为利益的共同体，员工赚到钱、企业则能获得更多的利润，这就分享和共赢。让员工为自己加薪，让团队自动运行，让员工主动工作，让管理层自行降费增效。给员工加工资，但不会增加公司成本，反而促进高绩效运行，给企业创造更高的盈利。

留意我们的独创模式KSF的分享！欢迎讨论与分享。。。