【提示内有多幅手绘图解】
本月入职一家新公司，最近的更新就变缓了
别人家写一篇文章，灵感+码字就OK啦，我要先读书，做笔记，码字，扫描，用PPT填充文字，裁剪，上传、、、噢，上帝都累了
原谅我没有办法做到日更~~~
今天的更文，算是第一篇与咨询行业相关的文章了（内有多幅手绘图解）
新公司领导让我草拟2017年顾问培养体系，在查阅相关文档，梳理内部问题的时候，百合姐根据博主Victor Chen的分享和对咨询行业的理解，延伸出对此事的一些思考
前言
很多人都说这两年是通信咨询业的改革之年，咨询业的自我增值培训也逐渐开始成为了一个热门话题。
在咨询培训的过程中看到了不少咨询公司面临着很多人才管理上的问题和痛苦，造成这样情况的原因众多
但在我看来，培训能力的缺失，在很大程度上，是导致目前这一状况的诱因之一。
如果说，未来咨询业格局的人才竞争会愈发激烈的话，那么培训一定不会缺席，而传统的培训已无法完全支撑起现有的发展需求。
于是我想到通过互联网思维打造一个全新的、为咨询业公司度身打造的培训概念 ——“知识众筹培训体系”。
一、咨询行业的痛点和挑战
要谈咨询业培训，首先肯定要了解咨询公司面临怎样的痛点和挑战。培训是帮助预防问题，解决困难，直面挑战，提升业绩而存在的。开方之前要先把脉，只有知道症结在哪里才好对症下药。
（一）咨询公司的痛点
1、找对人难
能挑选的人本身就不多，以前是招成熟顾问比较难，现在觉得连招新人都越发困难了。看得上的不肯来，肯来的总觉得差那么一口气。
咨询公司同质化越来越厉害，很多优秀的顾问手上机会好几个。聚集通讯行业的咨询公司全国就那么十几家，对比起来很容易。
跨行业招人，人家对咨询业倒是有兴趣，但总要先问一句：进来后有培训么？
2、培养人难
既然招人不容易，那么在发展人方面就更加举步维艰了。好不容易请来了行业对口的成熟顾问，团队融入度不高，公司文化不适应，1年内淘汰率很高。“外来的和尚，经也不好念”。
技能跟不上，对接客户，对接学员无法胜任或独立完成。看见领导就像是看见了老虎，遇到专业要求高的项目就像要了亲命。老板说顾问不用心，顾问说公司没培训让我怎么做。精力全花在扯皮上了。
有时分不清谁是“老板”，谁是“员工”；也分不清谁是“Team Leader”，谁是“Team Member”，需要“好好商量”员工才“给个面子”好好做一阵。让员工成长是需要“推”着的；老板们心累，员工们心里也不好受。
3、留人也难
以下有哪些是大家遇到的呢？我们咨询公司一直是以帮助客户提供企业管理与人才培育解决方案而立足的。我们自己遇到的恰恰也是“人”的问题
如果我们都没法把自己公司“人”的问题搞定——找对人，发展人，留住人，如何让客户有信心我们能解决他们的人才问题？
（二）通讯业咨询普遍存在的问题
调研过好几家同行，公司最高层对员工的培育与关注度可以用“心寒”两字来形容，正因公司最高层的不关注，导致公司内部存在各方面问题，主要如下：
二、咨询公司面临的挑战
1、年轻化
在过去，一个应届生成长为一名成熟的顾问可能需要3到5年甚至更长的时间，而现如今，可能只需要1到2年。我们看到了不少90后顾问开始崭露头角，有些甚至已成为了独当一天的专家
2、专业化
因为行业整体形式的大变化，业内竞争的加剧和客户要求的提升，更多顾问向着更专注、更销售导向和更多培训付费的专业化趋势发展。
3、多元化
最近几年培训咨询化导致咨询行业的急速扩张，导致了同行业咨询人才的相对匮乏，再加之不断上升的人员成本，越来越多的咨询公司老板们开始吸引其他行业有过几年工作经验的优秀人才加入。
从上面的分析可以看出，不管咨询公司面临的是痛点还是挑战，都绕不开一个“人”字，同时光靠请来几个猛将就能打天下的时代或许已经过去了。
如果我们还是光靠挖对手公司的顾问而不是依靠自己培养，我们的竞争优势在哪里？我们补交的学费还少么?
而且，如今时代变化得越来越快，几乎所有行业都在求新求变。我们的客户正在变化，变得要求越来越高，供应商选择越来越多；
我们的咨询顾问群体也在变，变得越来越年轻，价值观越来越多元化。我们怎么办呢？
三、赢家的思维
既然所有问题都和“人”有关，那么解决方案也应当围绕着“人”进行
（一）未来咨询业赢家一定是能够持续培养咨询人才的公司!
相信大家能认同“造血”而非一味的“输血”才是基业长青之计。
未来的咨询赢家会是以自己培养人才为主，辅之以吸引到行业中“真正”优秀的员工来加入。
俗话说，筑巢引凤，先把自己的根基打好，才能把更多的“凤”引来。
公司成员之间因为从业时间长短和自身能力的不同,一定会存在知识与技能上的差异；对于咨询业务的技能而言，无论是专注在哪个行业，哪个职能，80%的技能要点是类似的。
“把公司成员在知识与技能上存在的差异转化为优质培训资源”，如果一个培训系统能够帮助我们实现这个梦想，这不仅仅会成为最经济、最具可持续发展能力的培训体系，而且，毫无疑问的是，咨询公司的创业者生存环境一定因此而更加美好。
（二）结合公司的特点
目前很多通讯业咨询公司同时处于行业改革之年与公司转型期，综合分析，主这类咨询公司的培训体系需具备三个匹配：
（三）结合互联网思维
传统培训体系是一个复杂的系统工程，其中包含：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成，强调体系化与标准化,需要强需有力的人财物作为支撑。
鉴于通讯咨询业固有的特点，结合互联网九大思维，新的培训体系应当强调参与感、众包协作，简单高效、快速迭代、注重客户反馈等特点
四、未来咨询赢家的利器 -“知识众筹培训体系”
那么，什么是知识众筹培训体系呢？
知识众筹体系：结合“人，课，行”三要素，把公司成员在知识与技能上存在的差异转化为优质培训资源的可循环系统。
简单的理解就是，员工间的天然差异不再是负担，而是一种宝贵的资源。比如公司5名员工，在面试技能上分别是40分，50分，70分，80分和90分。
以前可能是让90分的人去培训其他人，但实际上，70分的人如果能让40分的伙伴提高到60分，这何尝不是好的结果？
（一）人才培养
因为行业整体形式的大变化，业内竞争的加剧和客户要求的提升，更多顾问向着更专注、更销售导向和更多培训付费的专业化趋势发展。
1、个人是细胞，项目组是器官组织
每人都是器官组织中的一个小细胞，它是小老师，它是发明家，它是受益人
每个项目组都是学习中心，学习形组织，双周培训，每人一课，知识共享
每个项目组都是研发中心，跟进特定专题，每周推进更新，快速迭代
每个项目组都是情报中心，快速应用产品，快速客户反馈
2、游戏过关式晋升机制
新手导游：完善新员工入职培训，建立正规的师徒制
通关能力地图：制定顾问职业通道与胜任力模型，匹配相应岗位课程体系
BOSS战式晋升：进行半年度述职考评，根据评定成绩确定
开设成就榜：激励先进，鞭挞后进（成就示列：促销单日销量过100台等）
持证上岗：部分高阶职位要求咨询顾问考取相应专业资格证书
3、讲师团队
讲师团队：公开招募、组建团队、明确职责、举办TTT培训
阶梯分级：结合评级制度结予不同补贴
积分制：授课、制作课件、线上分享等方面实施积分，积分可换取外培资格，年度累积积者授予年度优秀培训师荣誉称号
计件薪酬：根据工作难度与效果对授课工作、制作课件等进行相应补贴
（二）课程体系
因为行业整体形式的大变化，业内竞争的加剧和客户要求的提升，更多顾问向着更专注、更销售导向和更多培训付费的专业化趋势发展。
1、网上课程体系
采购网易云课堂的基本技能课程作为网上课程的基础
课程包含：Word排版、PPT制作、Excel应用、思维导图、VISIO等
网上课程作为顾问基础技能提升的重要渠道，网上学习，线下作业评估考核
2、对内课程体系
新员工类、职业化类、中层类、高层类、各专业等，匹配人才培育需求
云知库：建立内部知识库，包含PPT素材库、公文模板库、图片库、案例库等
培训百宝箱：视频片段库、音频库、互动游戏库等
行业动态：定期收集与发布行业动态走向信息
3、对外课程体系
以华南地区第一家实战商学院为核心，包含高层战略、中层管理、零售店现场管理等
（三）行为规范
无论什么理论和想法，如果严格的流程与规范，没有被有效地执行，就依然停留在纸上谈兵的层面。
如果说培训的目标是：真实持久的改变，那么有效执行是唯一能达成目标的方法，而流程与规范就是保障，培训规范包含以下方面：
五、知识众筹培训体系的后期展望
“知识众筹培训体系”如何有效评估，改善痛点，迎接挑战？
（一）如何有效评估
当培训体系搭建好之后，我怎么知道整个培训体系是处于正常运行的呢？以下几个里程碑可以作为评估的参考点：
（二）如何改善痛点，迎接挑战？
现在再看开头提到的咨询公司的3大“痛点”，不知道大家是不是已经有了新的视角？接下来让我们一起看看“众筹培训体系”能起到怎样的一些作用：
1、找对人
建立“知识众筹培训体系”的公司更具有招聘的吸引力，核心竞争力更强，能帮助公司吸引到更多的潜在求职者前来面试。
2、发展人
“知识众筹培训体系”能让差异化变成内部的巨大财富。员工不再是一个人在战斗，不再单纯依靠老板的力量，而是通过生态培训体系的“众筹”方式，把每个人的智慧和经验做分享和传播。从单点的模式向多维度的方式转变。
3、留住人
通过有效转化这培训资源，可以使公司在人员发展，潜力挖掘，业绩提升，文化建设等多个关键环节形成良性互动，使得公司基业长青、健康发展，员工能力和满意度都得到大幅提升。
END
我，一位行走的姐，深浸通讯行业13年，
顶着短发挥洒半瓢青春的高铁侠，
一个偶尔做企业内训的咨询顾问，
一个内心充满童趣的手绘记录达人
用视觉笔记图解好书，
让您花少量的时间了解一本书的精华