90H D69

9/29学习笔记

培训与开发决策分析

1培训与开发决策分析

1：培训与开发决策考虑因素包括支出C、收益B、加薪S，只有B-S>C时，才会提高组织的收益。

2.影响培训与开发利润的因素包括受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度、对组织的忠诚度。

2、培训与开发决策的制定

培训与开发决策误区表现：对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对。效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资。在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。其预算经常落后于经营战略计划。

培训与开发的组织管理

培训与开发的组织体系

一、中小型组织：不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。

二、大型组织：1、一般设置专业的机构  2、设置模式：其一，隶属于人力资源部，是其中的一个部门：便于形成一个协调、统一的培训与开发计划，缺点是无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。

其二，与人力资源部并列，是一个独立的部门：难免会发生冲突，因此，需要在两个部门之上设置一个领导充当组织和协调的角色。

三、大型的实行分权化管理的组织：建立企业大学，企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式

培训与开发的组织管理：1、对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上，这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供给下属员工发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。

2、直线经理可以充当下属的教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有学习机会。在操作层面上，直线经理也是上岗培训的主要讲师。

培训与开发效果的评估：培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型。

一、评估内容

1、反应评估：问卷调查法应用最为普遍

2、学习评估：在知识、技能或态度是有了提高或改变。测试法

3、工作行为评估：评价是否带来了受训人员行为上的改变以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。(3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法。

4、结果评估：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。指标

●硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量

和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。

●软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。

5、投资收益评估：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益；组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。

二、评估时机

1.结束时评估

知识、技能、工作效果、工作态度等变化

2.回任工作评估（更为重要）

工作态度的改变及及其程度；维持时间；工作效率的提高及其程度；培训开发目标是否达成。

三、评估方法分类

1、控制实验法

(1)评估培训与开发效果最好，最正规的方法

(2)不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理技能培训与开发。

2、问卷调查法：常用的培训与开发效果的评估方法