共好的由来
最早来自于中文，后被英国人美国人借鉴，现在又重新回到中国。
我觉得，可以把它理解为全方位的双赢。二要做到它，信任和尊重时核心。
共好是一种尊重
- 首先是对自然的尊重
- 观察自然、总结自然是一种智慧。微观地静态地去研究每一个分子是科学，而宏观地动态地去观察动物是另一种智慧。而在这些动物中，又以对群体协作性动物为更优的观察对象，因为它们的个体行为和群体行为，都是值得人类这种社会动物来学习的。自然界中的双赢，被这本书总结为共好。
- 其次是对人的尊重
- 虽然社会分工中，一定存在层级，虽然人是会被分成三六九等的，但是就想对自然的尊重一样，每个人也是要被尊重的。尊重每一个陌生人，也许下一秒你就需要他的帮助，尊重每一个身边的人，因为拉扯的力也是相互的。
最难做到尊重的，就是对那些你有掌控力的人，包括下属、子女、年老的父母。能说能做的范围越大，越是要学会控制自己。放大了说，最好的控制，就是不控制，自然选择每个人的方向，并产生合力。缩小范围，企业内部的协作，也应该把控制做到尽量小，通过人的筛选调整来做到整个过程中的相互尊重。
- 虽然社会分工中，一定存在层级，虽然人是会被分成三六九等的，但是就想对自然的尊重一样，每个人也是要被尊重的。尊重每一个陌生人，也许下一秒你就需要他的帮助，尊重每一个身边的人，因为拉扯的力也是相互的。
自然的观察
-
松鼠
- 为了过冬，不停不歇地储存事物
- 发现危险，就互相警告
-
海狸
- 各自选择要做的事情，或者去砍树，或者去搬树枝，或者去挖泥
- 以家庭为单位进行工作
- 发现危险，就相互警告
-
鹅
- 所有成员，不断鸣叫
松鼠的精神
松鼠的特点在于，明确的知道自己想要什么：储存食物，准备过冬。这个目标也许听起来没有那么宏大，但对于身处秋天的松树而言，这种三个月后的事情，其实已经是相当远的未来了。一般公司里，一个季度雷打不动的 KPI 也已经属于不易。
一个目标，一个你带头做的目标，一个大家都能感受到的目标，一个能被坚持数年的目标，一个让每个参与者都有收获的目标。当一个目标达到这样的一个程度时，那它就已然是一个价值了。价值会被信任，价值会被尊重，价值会被当作行动目标。
思考价值估计是人类特殊的能力，也是最重要的特殊能力。就像一个可以用『宏』不断扩充语法的编程语言，它能让有宏和没宏的不同使用，看上去完全是两个语言。
每个人都有价值观，如何判断价值观是一件困难的事情，因为很难量化。判断价值观又是一件简单的事情，就看他的所作所为，而不是名称，title，或者说的话。书中有一段诗还是不错的，值得在此摘抄：
坚持还是翻滚
磐石在激流中坚持不动
卵石却左右翻滚
称卵石为磐石？让它们以坚持为目标？
山洪来袭，卵石依然翻滚
区分二者的，既不是名字，也不是目标
而时它们的行为举止，是它们的所作所为
石头取决于大小，但你可以掌控自己
你是磐石还是卵石？你要坚持还是翻滚
-- Manly Grant
-- (Rhymes for the land)
海狸的方法
海狸是一种有趣的动物，其实他们想要的只是一片宁静的池塘。为了做到这一点，他们回去干很多惊人的事情，比如在2小时内，咬断一棵比你的腰还粗的树，比如建起大坝改变河流的走向。据说最长的海狸大坝可以长达一公里。
同样是为了为了过冬，海狸要做的事情貌似会比松鼠多很多，海狸会以一家人为单位，自动分工，完成他们的水利工程，这其中包括，砍树、插树枝、搬石头，挖泥然后糊住树枝框架。
海狸的方式，就是放权，然后各自朝着最后的目标去做任何个体能想到的事情。这种方式的好处在于，充分调动个体的积极性和成就感。永远不要把人当机器用，道理就在这里。工具没有自尊，但人却不能没有自尊。
海狸的方法，适合用在没有明确细节的目标方向，比如提升用户好评，提升客单价。这也是为什么之前海底捞的服务方式能够做到这样的口碑。
海狸的方法适用面很大，但也不是万能的，对于那些需要精细控制的项目，诸如研发原子弹之类的任务，会用到所谓的系统工程，那是一个包含各种计算和设计的缜密计划。
总结下，从管理的角度说，最大的力量价值和目标的确定，接着花在招聘，剩下的就是让场上选手发挥的时候了。从项目的角度来说，对于需要细节不明的创新和优化时，海狸的方法是最适用不过的
鹅的礼物
鹅也好，大雁也好，那些候鸟们，它们在一年中的迁徙距离是成千上万公里的，那是一个漫长的路程，它们中有太多会在中途倒下。
互相喊叫，发出嘎嘎嘎的叫声，是保持阵型，保持一个团队的非常好的方法。在没有领导的团队中，那就是成员间的相互鼓励，在有领导的团队中，那就是领导和成员间频繁的沟通和喝彩。看看百度百科对喝彩的解释，其实说得不错。
喝彩，过去是赌博掷骰子，呼喝作势，希望中彩。后用以大声叫好。
喝彩的特点就在于，是在为未来而叫好。肯定过去，喝彩未来，前者容易做到，因为那是一种眼见为实；而喝彩是一种能力，是对于他们的信任以及自身积极乐观的表现。它是一种态度，一种有感染力的态度。
从这种态度，可以衍生出很多管理行为，但是真正在内心中得到它，使用的长度就不是一段职业生涯，而是整个生命过程。
为了补充这一心法，书中给出了方法论，名为 『True』：
Timely 及时的
Responsive 有响应的
Unconditional 无条件的
Enthusiastic 有热情的
同时也给出了，对于还没有学习到这点的我们，应该做出哪些改编：
预设的 => 自发的
全体的 => 个人的
笼统的 => 详细的
传统的 => 独特的
以及最后别具特色的热情公式
E = mc^2
E == Enthusiasm
m == mission
c == cash
c = = congratulations
一些想法
整本书150页左右，很薄，字不多，以故事的形式展开，但是其中的道理相信一定存在许多管理学的书籍在描述类似的概念。
悟
这本书给我的一个启发就是，有些东西是需要通过观察和思考悟出来的。对，观察、思考还有时间。
相对而言，有很多管理学上的书，会给出各种概念和方法论。相信其中有很大一部分，是把简单的事情复杂化了。
悟的重要性，就在于最终的总结和观察是简单的，是从简单开始，向外辐射的。
工作的人性
需要承认，有些工作是没有人性的，就是把人当机器来使用。这是没有办法避免的，因为阶层确实存在，而经济规律又会将不同的人放到不同的坑里，并且代代相传。跳跃的可能性，只在于教育和成长。
越是人性的工作，越需要思考。越多的思考，越多的成长可能性。所以，成长和进步是对自己最人性的态度。同时也可以看到，两极分化是这个机制所蕴含的。
创新是奢侈品
创新是不是奢侈品，很大成都取决于你到准备期。你要是今天喊出创新的口号，希望明天就能看到结果，这是不现实的。永远不会有喊出口号就有结果的好事。永远不会有你在顶层做简单示范或奖励，就能对整个机构产生作用的可能。
创新需要信任，信任就是授权。信任可以伪装，长期的信任一定时基于人的角度去考虑的。这可能也是为什么早期风投以团队考察为先。
喊出来的创新，就好像是再说，你先假定我是信任你的，行不行？结果是，我还得揣测你到底想要什么样的创新？于是创新这个词就被毁了。（还有很多长期的品质，是不能喊出来的，不是吗？）
创新是昂贵的，因为信任是昂贵的。对于一家公司，它需要你有很多钱允许你花时间，有很多厉害的人值得你信任，还需要另一波人跳出创新的土壤，去坚实地执行和应用。
所以，公司内部就别喊创新了，多赚钱或者多捞钱，多招好的人，创新自然会转起来。
巧的是，这也是个两极分化的事情。
价值和价值观不是吼出来的，也不是衡量出来的
回想当年百度高喊『狼性文化』、『简单可依赖』，其口号成份确实大于实际作用，而最终还要用这些口号去给每个人打分，看看是否符合组织的要求。衡量抽象概念是一件需要时间的事情，是一个需要单拿出一个个体来衡量其内心的事情。这是没有可操作性的。即使衡量出来了，其作用也只是用来淘汰所谓价值观不符的员工。对于激励整个集体，作用反而可能时负面的。
这样的做法，就好比是教会每年要去评比教员的忠诚度，每个人能第一时间嗅到的，是实实在在的不信任。
最后
这本书貌似还有视频版！！ 就在 youtube 上： https://www.youtube.com/watch?v=x2N-6i2LtqA