靠降薪熬死竞争对手，末位淘汰“划水”员工丨疫期企业降薪图鉴
随着企业逐步复工，业内关于“降薪裁员”“复工即失业”的讨论声音渐涨。
先是有老乡鸡董事长束从轩“手撕联名信”，后有乂学教育创始人栗浩洋宣布在账面还剩3.2亿现金的情况下全员工资3.5折发放5个月。
其实第一波企业降薪潮从2月初便已开始，以阿香米线，香港老字号翠华餐厅等为首的餐饮企业陆续宣布企业高层减薪甚至免薪的消息。
但当时这场企业降薪潮仅波及高层，还未引起广泛的关注，直到近期众多基层员工也卷入这场旋涡中，这一话题才重新被拉回聚光灯下，全民热议。
从智联招聘近期发布的《春季求职竞争周报》可以看出，38.67%的受访者表示身边有企业缩减工资，“无法为员工按时发放薪资”的情况也占到35.26%。
“降薪是为了活下去”面对因疫情而难以开展的业务和高企的人力成本，创业者的压力可想而知。但近期小饭桌访谈了众多创业者之后却发现，企业之间看似雷同的降薪背后，却有太多不一样的细节。
从降薪动机来看，除了想要活下去，也有企业把疫情看成“决胜点”，疫情过后熬死竞争对手争取上游，还有的企业想借疫情看清组织中的“鸡肋”人员，趁机优化团队。
从降薪具体策略上看，有的企业是全体员工绩效“一刀切”，也有的视情况给出了相对弹性的薪酬选择。
不同的动机和策略带来了截然不同的降薪结果：有的企业快速稳定了军心自上而下拧成一股绳，也有的企业措施不当导致人员大量流失。而结果的背后折射的是一个企业的文化和价值观，“天晴时修屋顶”便显得格外重要。
“暂时降薪是为了最终熬死竞争对手”
“接下来一年会有60%的在线教育公司倒闭。”在精锐教育创始人张熙看来，在线教育创业公司如今迎来了线下教育这个强劲的对手。
虽然疫情为在线教育行业教育了市场，大量免费客源涌进赛道，以往一直被诟病的高获客成本也大大降低，但疫情给中小在线教育公司带来的挑战显然比机遇多得多。
一来由于起步较晚，在线教育赛道多为中小型企业，一般靠融资推进发展，极少有正向现金流；二来与客源同步到来的还有线下教育巨头，疫情袭来之后，占整个教育赛道8成市场份额的线下培训机构开始加速布局线上，和在线教育创业公司展开争夺。“现在大企业已经对中小企业下手了。”
显然乂学教育（松鼠AI）创始人栗浩洋也早就预见到张熙所描述的局势，最终在朋友圈宣布目前公司账面上有3.2亿现金，但为了企业能活到2年之后，最终决定全员发放3.5折工资5个月，最核心高管零工资，1月工资半折。
在栗浩洋的规划里，即便企业完全没有收入也要活两年，熬过任何一家竞争对手。
这种“弃车保帅”之举引起了巨大争议。面对争议栗浩洋也表明，决定3.5折降薪前，已要求领导与员工电话沟通，问出每个人的实际情况和难处，并制定了多种弹性策略给员工选择，最终使得90%以上的员工都达成一致。
但即便如此，众多企业在降薪策略实操过程中并不顺利，员工离职、决定申请劳动仲裁的也不在少数。
疫情加速了企业之间“决战线上化”的进程，即使现金流吃紧也要勒住裤腰带全面押注线上营销，转移业务重心。
曾曦在公司全面转向线上化时被降薪了四分之一。位于杭州的公司属于服务行业，原本的业务模式是线下门店与线上APP协作盈利，疫情让线下业务备受打击，公司决定将所有精力全部投入到线上平台。
为了给线上业务留出充裕的资金，二月初疫情刚刚开始蔓延时，曾曦所在的公司就宣布取消了所有绩效。“没有协商的过程，只是主管给开了个电话会下达通知。”据曾曦介绍，公司有一些岗位的绩效奖金占了工资的绝大部分。
“一刀切”式的取消全部绩效让部分员工开始吃不消。“公司业务特别好的时候，员工也只是拿着行业平均薪资，老板不能强迫员工在危难时刻成为企业的命运共同体。”曾曦耿耿于怀。
“里子比面子更重要”
疫情突袭，餐饮行业首当其冲。西贝莜面村的发声引起行业共鸣后，木屋烧烤创始人隋政军在朋友圈感慨着“每日百万级损失，但怎么也得扛下去。”
朋友圈发出后，众多高管带头申请降薪让他备受感动。但隋政军此时还想当一回英雄，准备给员工们提前发春节期间的工资，给贷款商提前结算。
但在业绩几乎停摆后，木屋烧烤的财务状况惨不忍睹。团队算了一笔账，每个月差不多亏损5000万，账上的现金流只能支撑三、四个月。
经历过融资断裂的隋政军开始慌了，他开始考虑启动降薪策略。但此时隋政军还是隐隐有些不安，担心员工受到道德绑架，让IT部门做匿名调查问卷表，让他没想到的，最终3000份问卷中76%员工表示愿意支持，6%不反对，只有5%的人觉得是被胁迫的。
隋政军认为高支持率得意于共创共享的企业文化，木屋烧烤无论是高管还是普通员工，工作满三年后就有份额可以去投资、参与分红。目前木屋烧烤大概有接近10%的员工有公司股份，问卷调查中有公司股份的人的支持率远远高于那些没有的人。
在隋政军看来，当下不是逞能的时候，只有活着，将来才有希望补偿人家。“为了活下去，我决定做狗熊”。
和隋政军一样认“怂”的还有新潮创始人张继学。疫情之下，客户对广告投放的需求急剧下降。尽管新潮传媒账面还有近10亿现金，但张继学依然焦虑，在没有收入的情况下，账面上的钱只能撑6个月。
“活着比什么都重要，里子比面子更重要。”新潮传媒自救的方式是复工首日裁员500人，高管集体降薪20%，基层员工降薪15%。
赵丹阳就职于北京一家零售企业，原本春节期间是销售旺季，但疫情让业务几乎停摆。“照这个形势，裁员或者降薪基本上是板上钉钉的事情。”
员工们对公司降薪的担心也在持续了近十天后落了地。2月19日公司发布了正式的降薪通知，但一切没有赵丹阳料想得那样糟糕。公司给出的降薪策略以自愿为原则，中高层降薪幅度在0-40%，基层员工在0-10%，所有员工可以在范围内根据自己的现实处境选择一个比列，甚至可以选择不降薪。这样的规则既可以让员工可以自愿和公司同进退，也能够让经济比较困难的员工得到保障。
“特殊阶段，同事都很理解公司的做法，而且这种灵活式的降薪方式大家都比较能接受。”赵丹阳说，降薪之后自己少了半个月生活费，但是短期来看影响并不大。
借降薪淘汰掉“划水”员工
除了以上这两类公司，还有一类公司正在以一种迂回的方式，试图借此机会以降薪裁员的方式除去公司人事和薪资等方面的沉疴。
星站是一家MCN公司，在此次疫情中，涉及实地拍摄的业务受到很大影响，但得益于短视频流量的增多，星站电商与To B的业务反而有了大幅增长。总体平均下来营收与之前相比差距不大。
也正因如此，一部分“划水”的员工觉得自己仍然十分安全。远程办公让这些员工彻底暴露，“这是一小部分在混底薪的人。”据星站联合创始人朱峰介绍，以前考核周期较长，给了这些人“钻空子”的机会，借助此次疫情，星站将员工工资中的底薪占比调低，奖金占比调高，并制定了末位淘汰制度。
薪资调整一周后，“划水”的、负能量的员工就开始撑不住陆续离职，而坚持战斗的同事业绩翻倍，入职的新人获得了更好的文化环境。“有疫情，就要大扫除。”朱峰希望通过这个机会彻底扫除滋生不正之风的“暗角落”。
一些受疫情影响较大的企业，出于财务压力也在重新审视自己不合理的薪资体系。
小静去年毕业后入职一家汽车制造公司负责物流工作，公司包住宿、有食堂，每个月到手工资4000元左右。
尽管公司在过去拿到过百亿投资，但是因为汽车制造、研发成本非常大，前段时间就已经有公司陷入财务危机的传言。本来去年底生产的汽车已经开始陆续上市，但销售效果并不是特别理想，加上汽车很多零件供应商都在武汉，疫情袭来的一个多月，公司处于半停产状态，完全断了现金流入。
虽然公司目前还没有下达明确的降薪通知，但每个部门已经开始了调整。从在家办公开始，小静就收到了部门领导的指示，员工需要每天上报工作的工时，小静刚来公司时间短、业务少，每天上报的工时在4小时左右，一般普通员工上报工时在6小时左右。这些减少的工时要么拿来直接降低员工当月工资，要么用来抵扣之后加班的工时。
“因为很多汽车零件会到晚上才送过来，所以平常加班很常见。”晚上加班工资是平时工资的1.5倍，双休日是2倍，公司每季度发的加班工资就有几百万。但是白天正常上班时，特殊岗位的员工反而经常无事可做。
“为了压缩加班工资成本，今年公司就开始调整策略，鼓励我们调休，同时过年还多放了几天假用以抵扣加班工时。”对于一些已经耗光加班工时的员工，小静公司提出了“欠工时”计划，即现在可以预支之后的加班工时。
“非典”时期华为如何降薪
重大危机面前，企业通过自愿降薪来控制成本的做法并不新鲜。2003年，在面临“非典”和思科产权纠纷的外部危机下，华为内部开始以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，以任正非为首的中高层干部中，有454位主动申请降薪10%。
但在这次降薪行动有三大特点。
首先，“自愿降薪”是面向中高层。此外一个关键细节是自愿降薪的454名员工中，有92人未获批准。尽管员工是“自愿”的，但华为还是站在员工角度去思考和体量，而非道德绑架甚至冠以“共克艰难”之名，鼓励员工做牺牲。
其次，华为明确了会对降薪员工有股权补偿，比如股权分配上倾斜一些给中高层人员。
第三，降薪背后还有具有前瞻性的规章制度，和员工事先达成了“共患难”的共识。《华为基本法》中有明确规定：“公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关”。
由于提前修好了屋顶打了预防针，华为的基本法快速统一了全体员工的认知，当公司在经济不景气的时候，员工对于降薪已经有了心理预期，再加上华为一直强调危机感的企业文化，企业自上而下都相对淡定，军心就此稳住了。
降薪是一场企业文化的大考
“国难面前，损失理应由多方共同承担，过于注重某一方权益，未必是好事。”
各企业不同的降薪手段是否都合乎法律，也是企业和员工都极为关注的事情。
法律与人力资源咨询公司劳达laboroot创始人魏浩征告诉小饭桌记者，员工降薪或缓发一般有四种情况：
第一，企业基于实际经营状况的变化，可以通过民主程序修改公司的薪资福利制度等，调整薪资标准。
第二，双方协商一致，在员工认可后降薪或者缓发。
第三，员工病假、事假，或双方达成合同中止协议等情形。
第四，公司经营困难，无法履行原来的劳动合同，可通过民主程序，给员工来做总体薪资调整。按照《劳动合同法》第40条第3款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。企业需按照法律规定向员工支付经济补偿金。
魏浩征认为，企业在遇到重大外部危机下，采取降薪等自救方式无可厚非，关键在于组织中是否搭建起劳资双方的信任，而非纯粹为了规避法律风险而走一些表面程序。
企业管理团队不应该死记硬背各种法律条文和各地政策，目前法律政策以及解释都五花八门，但一个重要基础逻辑就是协商。
要真正做到协商一致，一个前提是企业应该尽可能信息透明化，讨论公开化。公司得自上而下地让员工清楚公司的困难，同时征求员工意见，做好上下传达，一起商讨出最合理的解决方案。
魏浩征预判，今年下半年涉及薪资、解雇方面的劳动争议仲裁诉讼量或会增多。目前企业实操的细节没做到位，会给公司留下很多隐患。
而对于员工而言，魏浩征也不建议过早走法律维权这条路，因为走起来会非常困难。当下很多劳资问题不是单纯放在一个劳动法的框框下，在巨大不可抗力的背景下，问题往往更加复杂，存在很多不确定性。
在抓疫情防控同时，也不能忽略经济发展，首先要让企业活下去。国难面前，损失由多方共同承担可能更合理，过于去注重某一方权益，未必是好事。
一场疫情也许是企业试金石，关乎企业管理能力，关乎企业文化。
（文中曾曦、赵丹阳为化名）
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