微博上有一个很火的问题：“如果国庆节加班，一天2000，七天都要加班，你会干吗？”
结果，在近3万人参与的互动里，97%的人都选择了：加，加到老板破产。
与其堵在路上或者堵在旅游景点，但不如向金钱低头。
同样是假期加班，99%的职场都没有想象中的这样幸运，相反，多的是：加班没有加班费，不加班倒扣绩效工资。
原本想要激励员工努力工作的绩效，俨然变成了“考勤工资”，不加班或者缺勤，基本就跟绩效工资拜拜了。
绩效就是这样被很多公司玩坏的。
01
乱做绩效找死
乱做绩效的企业比比皆是。除了把绩效工资直接做成考勤工资，他们更是不看企业文化，看经营环境，就直接上了绩效指标，最后赶走一批，累一片。
传统考核为何难于执行、效果甚微，甚至遭员工抵触，研究君概括了一下，原因有五：
1.聚焦考核，忽视激励；2.专注评价技术，忽视利益平衡；3.执着事和结果，忽视人与人性，忽略员工的真实需求；4.员工只做企业考核的事，但员工不喜欢被考核；5.以扣罚和考核为主，让绩效考核失去了激发员工潜力的作用。
说白了，绩效变成了变相扣工资的工具，员工敢怒不敢言。在这样的绩效制度下，员工有活力才怪！
KPI ( Key performance indicator)
当然了，也有一些KPI形同虚设的公司，每个月花时间花精力做考评，结果都是走走形式，填填表，打打分，分怎么高怎么打，KPI的意义，连打印的纸张钱都不值。
变相的绩效，渐渐失去了其原本的价值。
李彦宏：KPI让百度迷失自我
两年前的贴吧事件让百度遭遇了一次巨大的品牌危机！正是因为KPI导向才会有业务部门和销售人员的压力，压出了贴吧事件。
在百度内部邮件中，李彦宏不断反思，并质问：
“为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？”
反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”！
李彦宏更进一步警告“如果失去了用户的支持，失去对价值观的坚守，百度离破产也真的只有30天”
02
不做绩效等死
那如果不做绩效呢？
国内宣称没有绩效的企业，并不多见，华为、阿里、腾讯都有着严格的绩效制度，上市不久的小米，曾主张过没有绩效。那么，没有绩效的小米，活得怎么样呢？
2016 年的小米年会上，雷军提出一个目标“开心就好。我们决定继续坚持‘去KPI’的战略，放下包袱、解掉绳索，开开心心地做事。”
2013中国企业家年会：雷军-创业要做最肥的市场
然而2016 年，眨眼既逝。我们来看看小米的成绩单：2016年销量都没有达到前五。真是丢人丢到家了，为什么这么说，因为小米在2015年，可是中国本土销量第一的品牌啊！2016年，占不了第一，起码第二第三。结果你来个连前五都没占，被位列其后的华为、OPPO和vivo后来居上。
2016年是小米去KPI，“开心就好”的一年。结果这一年成了雷军和小米团队最不开心的一年，这个“开心” KPI也是没有完成的，因为这个指标根本就不够SMART。于是2017年小米年会上，累觉表示要加油干，整体收入破千亿。
千亿就是 KPI，KPI 就是绩效。
无论小米承认或不承认，雷军已经开始重拾KPI了。
KPI 不是负担，反而是乘胜追击的动力！人永远都会有惰性，就算再优秀的人，也需要“鞭子”激励，靠员工内驱力是远远不够的。
从这个层面上看，没有绩效，其实就是在等死。
创意配图：公务员工资改革
为什么绩效考核KPI不受欢迎？
1、KPI在某种程度上违背了“人性”的价值，KPI是老板要的，加薪是员工要的，
为了满足老板要的KPI而否定或扣减员工要的薪酬，这种不符合人性的模式很难在企业持续运行。
2、KPI还背离了经济规律和人性定律，因为KPI是目标达成法，当旺季目标订立很高时，即使员工非常努力如果达不到目标，也拿不到原来的水平即被扣减了薪酬，而旺季之下企业可是多赚钱的季节。
3、KPI给出的激励力度太小，根本无法发挥真正的驱动价值。
比如某员工全月工资10000元，每月奖扣在100-300元左右的幅度，力度显然小的可怜，无法调动员工的工作热情。
03
不做KPI，企业如何做绩效管理?
出路：KSF为何可以完美取代KPI？因为KSF代表的是利他共赢！
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。
KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。
将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。
因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。
1、从思维的层面来看，KSF强调的是利益平衡、打造利益共同体
将老板要的绩效与员工要的薪酬进行融合和平衡。没有利益趋同，就不可能达成思维的统一。
2、从理念的层面来看，KSF强调激励重于考核。
考核是为激励服务的，因为员工更需要激励、不喜欢考核，这是人性所在。
当然，如果光有激励没有考核，激励也行不通。
因此，必须将激励与考核进行全面的融合，成为一个整体。
3、从设计的层面来看，KSF做的是加法模式、动力系统。
当前在员工与老板的市场地位愈加均衡的大环境下，只给压力、做减法的模式是得不到员工认可的。
4、KSF将员工的人性与老板的需求进行了高度的整合，将薪酬与绩效融合成为一个系统。
引导员工一边努力给自己加工资，一边为企业创造价值与增值。
老板要先懂得利他，员工要学会共赢。让员工赚到钱了，企业才能赚到更高的利润！
对比KPI和KSF的指标管理：
首先，KSF在思维层面和kpi有本质区别
1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KSF设计流程
前面是一个KSF的设计案例，仅供参考：
真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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