《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》

一、人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们则必须扮演好四大角色战略合作伙伴、人力资源效率专家、员工支持者和变革推动者

二、2014年，人力资源管理阶段宣告向人力资本管理阶段转型。新思潮涌现：去中心化、无边界化、用户体验、人才自治

三、人力资源为企业带来的成果远比人力资源所做的事情重要。

四、聪明的人力资源专家应该学会协助直线经理做好人才管理，适时将繁琐无价值的工作外包给厂商。策略性运用外部顾问或者借助其他部门专长，把人力资源基础是物e化或简化。

五、人力资源工作者必须在三项工作上彻底发挥，分别是战略性人力资源，将hr与事业策略结合，人力资源策略，建立自己的使命行动计划与目标等和人力资源组织设计诊断及改进服务流程或组织等活动。

六、企业转型失败的四类原因

1.深陷传统窠臼，hr传统理念根深蒂固，无法在转型理念、方向、方法上形成突破和跨越，只是原地打转。

2.实操过程中陷入工具论方法论和标杆论，徒有其形形似而神不似

3.对转型的目的意义及转型的理念和方向理解不透彻，为转型而转型。

4.没有打造出各层级的人力资源高手

七、人力资源的转型重生之道

1.HR要成为企业的业务伙伴。四大角色

2.HR要在企业内外部（员工、直线经理、高层管理者企业的直接客户）客户心中都树立起业务伙伴的形象。

3.HR打造和培养出高水平的人力资源团体。

4.HR创造实实在在的显性价值，并达成成果。

八、要成为成功的企业家，要么让自己成为hr高手，要么让hr高手成为企业的二把手。

九、人力资源专业人员不仅必须懂业务，还需要作为战略定位者充分的参与业务问题的讨论。人力资源专业人员需要提供综合性的人力资源解决方案，而不是单一的人力资源方面的专业知识。