最近“麦当劳中国化”引起了媒体的关注，麦当劳在进入中国27年后，由美国化到本土化再到国有化，折腾不小。

本人对“洋快餐”兴趣一直不大，总觉得不如“小米稀饭+油条”，当群众都在吐槽“洋快餐”的世事变迁时，本人也蹭蹭热度，借麦当劳中国化谈谈投资并购中劳动关系处理的事宜。

新闻始末：

▼2017年8月8日，麦当劳宣布，与中信股份及凯雷战略合作正式完成交割，新的麦当劳中国管理有限公司（以下简称麦当劳中国）将运营和管理中国所有的麦当劳餐厅。

▼新公司以20.8亿美元（约合人民币139亿元）的总对价收购麦当劳在中国内地和香港的业务。由于麦当劳还继续持股20%，最后相关交易的交割金额为16亿美元（约合人民币107亿元）。麦当劳把辛辛苦苦经营了27年的中国业务给卖掉了。

▼根据协议，新公司将获取在中国内地和香港麦当劳餐厅的特许经营权，期限为20年。麦当劳中国将由Fast Food Holdings Limited（该公司由中信股份和中信资本分別间接持有约 61.54%和 38.46%的股权）、凯雷和麦当劳分别持有 52%、28%和 20%股权。

▼从股权结构不难看出，中信方面将成为麦当劳中国的控股股东，而中信是不折不扣的国有企业。也就是说，今后到麦当劳用餐，其实是光顾了一家国有企业的生意。

▼麦当劳中国将成为麦当劳在美国以外最大规模的特许经营商，运营和管理中国内地约2500家麦当劳餐厅，以及香港约240家麦当劳餐厅。目前，麦当劳在中国的员工人数超过12万名。

借由麦当劳中国化事件，本期探讨如下几个话题：

▼投资并购的中的“兼并”与“收购”对劳动关系处理有何不同

▼投资并购是否需要“征求被并购方员工或工会的意见”

▼投资并购是否构成“客观情况发生重大变化”

▼投资并购导致的“公司名称的”变化是否需要变更劳动合同

▼投资并购导致的“公司性质的变化”是否需要变更劳动合同

▼投资并购后劳动关系的历史遗留问题由谁承担

Ⅰ.“兼并”与“收购”对劳动关系处理“并无实质差异”

白话劳动法，不愿意谈具体法律，但又不能不谈点。

简而言之，兼并在法律上简称“吸收合并”，指两家或更多的公司合并组成一家企业，多个法人变成一个法人；收购在法律上指一家企业以现金或有价证券购买另一家企业的股票或资产，以获得对该企业资产的所有权或该企业的控制权。

麦当劳中国化则属于收购的范畴而非兼并的范畴。

从投资并购的角度看有诸多不同的表达方式，但是，从劳动法的角度看，兼并系指公司之间的合并或分立，收购系指公司投资人发生的变化。

无论是公司的合并分立还是公司投资人发生变化，对劳动关系的处理，并无实质区别，均不影响原来的劳动合同的继续履行。

Ⅱ .投资并购是否需要征求被并购方员工或工会的意见

近年来的投资并购频发，有民企并购国企的，有国企并购外企的，也有外企并购民企或国企的，本文中麦当劳则属于被国企并购的。

投资并购中的“兼并”与“收购”对于被兼并企业或被收购企业来说，属于重大事项，也多多少少与职工的权益有关，那么在并购前，被并购方是否需要在法律上必须争取员工或工会的意见，履行民主程序要求呢？

答案是否定的，不需要！

无论并购的是国企、民企、外企，并购本身属于企业经营层面的问题，与具体职工的劳动权益无关。因此，并购本身并不需要征求并购方员工或工会的意见。

但是，并购过程中，若涉及到具体职工的安置或减员方案的，则安置或减员的方案必须征求员工或工会的意见，履行规定的民主程序要求。实践中，很多并购方案中不仅有并购的问题，还有并购中人的安置问题，则该并购方案必须征求意见，履行民主程序。

所以，投资并购的方案应当分层，资本运作的运营方案与人员安置方案应当分开，并购与人员安置也应当分开。

这样，才能把运营的问题归运营，人的问题归人。把“人”和“资本”纠缠到一起，则等于把“简单的问题复杂化”。

Ⅲ .投资并购是否构成“客观情况发生重大变化”

投资并购在资本运作完后，必然涉及到一系列的“人事调整”，而人事调整最大的问题就是“凭什么调整”。

调整的实质理由就是“大佬换了，需要建立新的嫡系部队”，但这理由无法拿到桌面上来。因此，HR就需要替大佬们找拿得上桌面的理由。

这时，“客观情况发生重大变化”就浮出水面，成为了杀手锏。以客观情况发生重大变化为由，调整管理层或中层的职位，不同意调整予以解除劳动合同，就成为常态。

投资并购是否构成客观情况发生重大变化呢？

从法律上看，企业迁移、被兼并、资产转移等均属于客观情况发生重大变化。但是，客观情况发生重大变化就一定可以调整管理者或职工的岗位吗？不一定，要看是否影响到部分或全部职工原劳动合同的履行。若没有影响，则不能调整，若有影响，则可以调整。

因此，投资并购后，大佬们必然会做一件事情，就是组织架构调整，以投资并购作为客观情况发生重大变化、以及组织架构调整作为影响部分劳动合同履行，共同构成了对原有管理层队伍的合法调整事由。

Ⅳ.投资并购导致的“公司名称”变化是否需要变更劳动合同

经常有HR问到我，公司进行股份制改革，公司名称变化了，怎么跟员工去变更劳动合同？也有的人问到，公司的法定代表人发生变化了，怎么跟员工去变更劳动合同？

我经常追问HR一句“为什么要去变更合同”，HR的回复是“劳动合同的名字与现在的公司名字不一致啊”。

因此，只能讲“HR太闲了”，公司名称的变革、公司法定代表人的变革，在工商部门那边是有详细备案的，通过备案能够清晰的看到公司的演变与承继。

所以，只要是工商登记信息的变化，均不需要变更劳动合同，沿用即可。

Ⅴ .投资并购导致的“公司性质的变化”是否需要变更劳动合同

这个话题本质上同第四个话题，但是，为什么单独“拿”出来说？因为主要涉及到国有企业混改或被民营、外资企业并购。

国企混改或被民企、外企并购可能涉及到国企性质的变化，由纯国企变为国企控股，或民企、外企控股。这对国企职工来说理念上属于“不可接受”的大事情，原来是“国家人”，并购后变为“民企人或外企人”。

这种情形下需要变更劳动合同？需要征得国企职工同意才能并购吗？

不需要，公司性质的变化仍然属于工商登记信息中股东信息的变化，与职工无关，无需变更劳动合同。

因此，当国企职工还在潜意识中认为自己是“企业的主人”时，法律已经悄然发生变化，咱们只是企业的“合同工”，企业卖给谁跟“职工无关”。

Ⅵ .投资并购后劳动关系的历史遗留问题由谁承担

投资并购谈判过程中，经常容易忽视就是劳动关系的历史遗留问题，例如：社保欠缴、住房公积金违规、加班费未支付、老工伤职工没有申请工伤认定、历史工作年限未来补偿、取暖费、防暑降温费、同工不同酬等等。

这些问题需要在投资并购中做详尽的“尽调”，通过尽调评估风险，作为谈判的筹码。但奈何国内搞投资并购的不怎么看的起“劳动法”，基本“无视”，无视导致收购方直接承继原历史遗留问题。因此，导致并购后一堆的劳动关系历史遗留问题，需要“海量”费用支付。

所以，投资并购“资本+商事”很重要，同样的“人事”也很重要。

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