年前这一个月，升职、涨工资、找工作、对象、年会、年终奖等关键词成为很多职场小伙伴们的日常聊天内容，细细想来哪一项也让人压力山大，升职、加薪、找工作、找对象、年会抽奖，往往都是一小部分人享受的福利，对于广大的单身职场狗来讲：一年到头，把辛苦得来的年终奖拿到手才是实实在在的硬道理。
关于年终奖的话题总是各抒己见，今天，小雅就为大家来普及一下关于年终奖的那些事。
年终奖是什么
对于年终奖，现行法律还没有准确的概念或定义，也没有关于其该如何发放的规定。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》：「工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金、生产奖、年终奖等。」
可见，年终奖一般都是用人单位发放给劳动者的劳动报酬的一部分，属于工资性收入的组成部分。
年终奖是必须发放的吗？
答案：当然不是。
如果用人单位和劳动者双方有明确约定的话，可以按照约定的时间、条件和标准来发放；用人单位有明确的年终奖发放制度的，则按制度来执行。
如果没有制度规定，也没有任何约定的，则可以根据其发放的惯例来判断和决定企业是否应当发放。
如果连惯例也没有的，则用人单位有权根据自身的经营情况决定是否应当向劳动者发放年终奖。
年终奖的额数确定
包括奖金总额测算及个体的测算。即今年公司要拿出多少资金用于奖金发放，每个部门，每个岗位奖金基数是多少。
确定奖金额度，需要考虑以下几个因素：
1、公司效益情况。毕竟公司利润是所有薪酬奖金的根本来源。这也是发奖金需要考虑的第一因素。
2、当地薪酬水平。奖金要有一定的激励性，因此必须考虑到当地的薪酬水平。在本地企业平均会发多少奖金，当地员工年终一般会发到多少额度。公司再结合经营目标，人力资源需求，选择最合适的奖金策略。
3、同行业奖金额度。要想留住核心员工，让员工在行业内有自豪感，就要调研同行业的奖金水平。即使公司现在盈利情况不属于领先企业，在奖金水平上也不能相差太多，否则容易造成人才流失。
4、本公司历史数据测算，即公司前几年奖金额度是一个什么样的水平，本年度保持一个什么样的增量。
5、人力资源策略。未来公司的人力资源策略是怎么样的？哪些岗位急需人，需要吸引外部人才，哪些岗位现有人才不稳，需要激励和保留，哪些岗位人才充裕。
综合考虑以上几个因素，设定企业能承受、对员工有一定激励作用、符合企业发展规划的奖金总额及每个层级、序列的奖金基数。
年终奖的发放标准
在奖金总额及不同单位、部门、岗位奖金基数确定后，下一步就要考虑发放到个人手里的年终奖有多少了。目前，大多数企业都是采用年终奖与绩效挂钩的方法。常见的有这几种：
1.直接挂钩
即绩效得分的百分比X本岗位奖金基数。这个很简单，就不用举例了。
2.绩效排名挂钩
即同岗位绩效得分先排名，根据名次设不同的绩效系数。
比如：前10％，系数是2，前10-30％，系数是1.5，前30-70％，系数是1，后30-10％，系数0.8，后10％，系数0.5，再乘以奖金基数。
3.绩效排名与固定等级奖金
将同一层级的绩效奖金分几个等级，每一级定一个固定奖金额度，再与绩效排名进行对应挂钩。
比如某部门奖金分三级：一级6000，二级5000，三级4000，绩效前20％的员工为第一级，30％为第二级，后50％为第三级。
4.绩效表彰奖励
即通过绩效考核、年终考评，确定具体部门的先进员工或先进团体等称号，不同称号对应不同奖金。未获得称号的与本岗位奖金基数挂钩。
比如某公司A部门肥雅获得特殊贡献奖，奖金5万，小雅优秀员工，奖金2万，小宋、小刘先进员工，奖金1万，其他未获得表彰的员工，按岗位奖金基数X年终绩效得分发绩效奖金。
年终奖的发放形式
根据相关机构的调查分析结果来看，80%的人员希望年终奖励是现金，但是企业在实际操作的时候，也可以考虑采取多种形式，比如旅游、深造、礼品、公司股份等。在确定具体形式时，应当选择员工最需要的，而且企业能提供的，确保投入产出比最大化。
在发放除了现金之外的年终奖时，首先要考虑的就是员工的情感体验，例如礼品不求最贵，但求用心；旅行中的酒店、餐饮一定要尽量舒心；深造一定要含金量十足，并且员工确实需要。其实，非现金形式的年终奖做好了，激励效应远远超出你的预期，甚至有可能起到四两拨千斤的效果。
年终奖的发放时间
目前，大多数公司的年终奖安排在每年十二月底至一月初之间发放。也有企业更为人性化，知道员工过年需要钱，把年终奖提前到春节前发放。当然，也有的企业为了防止年后出现离职潮，把年终奖拖到3-4月份才发放。
对于职场年轻人来说，幸福感并不全在于钱的多少，而在于内心的满足。当岗位和薪资、「年底红包」不那么如愿时，别抱怨、别等待，要敢闯、肯干，在实践中发现机会、挖掘潜力。很多情况下，经历比结果重要，比「红包」更有价值的，是成长。
作为HR，需要根据公司目前的情况、明年的人力资源规划、员工的当前状态等进行合理的时间安排了，年终奖满载着一年员工的期望，一点要认真哦。
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