成功，总是留给既有定力又有实力的人
内容来源 ：本期内容为 中欧国际工商学院管理学副教授、首席人力资源官（CHO）课程-课程主任韩践撰文为面临资金链断裂的企业，提出需要关注的几个管理关键点。
作 者：韩践， 中欧国际工商学院管理学副教授 、中欧中国创新研究中心联合主任 、数字经济和智慧企业研究中心联合主任 、首席人力资源官（CHO）课程-课程主任。
注：笔记侠作为合作方，经主办方和讲者审阅授权发布。
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责任编辑 | 白歌
第4676篇深度好文：4401 字 | 8 分钟阅读
组织管理
本文优质度：★★★★★+ 口感：鱼香茄子
笔记君说：
虽然，中国的疫情已经进入尾声，但是每个企业在发展过程中总是会遇到各种各样的黑天鹅，困难时期，企业管理者如何应对仍然是不过时的话题。
以下，请君品读~
新冠肺炎疫情这个黑天鹅，沉重打击了中国企业的人员上岗、原材料供应、物流和销售等经济活动。
根据《中欧商业评论》近日发表的995家中小企业的研报，样本中三分之一的中小企业，在2020年营业收入下降幅度估计会超过50%，大多数中小企业认为账上余额只能维持三个月。可以看出，全国数以千万计的企业近期会面临应收账款和现金流的危机。
中小企业的日常业务发展压力大，抗风险能力弱，加之疫情期间业务损失和员工保障带来的双倍压力，如果资金撑不住，企业应该如何应对？是否需要裁员？如果不裁员，是否有其它途径应对？在人力资源管理方面，还有哪些需要注意的关键点？
一、求生存：左手控成本，右手抓优化
这里特别想讲两个问题：
一是如何精简组织，控制人力成本；
二是如何利用危机，系统性调整组织体系。
1.如何精简组织，控制人力成本？
首先，需要注意的是，控制人力成本并不是管理的目的，而是为了达到经营目的一种手段，最终目的是为了企业生存和发展，这是组织精简过程中的大方向、大原则。
控制人力成本的方式有很多，比较常用的是精简组织。精简组织带来的财务收益是短期直接可见的，但是研究表明，精简组织虽然能够化解财务上的燃眉之急，但其成本也十分高昂，包括员工离职成本、岗位替代成本和培训成本等。
组织精简时，可能会遭受的最大损失是裁错人。危机时刻，时间就是成本，因此企业的裁人决策受到危机时期认知“噪音”的干扰，如刻板印象、“一言堂”、他人压力、近因偏差等，往往比较草率。
MIT斯隆商学院的一项报告称，当高管反思其所经历的组织精简时，25%的高管后悔裁掉了不该裁的人，而70%的CEO反思对应该裁的人没有下手。
因为成本高昂，因此决策更需审慎。企业需要全盘考虑人员精简的数量、人员质量以及裁员的针对性。
2.如何利用危机，系统性地调整组织体系？
在进行人员结构和数量调整时，特别要注意优化人、岗匹配。企业在资金充足、业务繁忙的阶段，人、岗匹配的决策会比较草率——有人就先用着，而组织精简是优化人、岗匹配的契机。
建议企业在决策前，做一个全面的人力成本和价值分析，以此决定哪些部门以及哪些员工的流动能够更好地帮助组织度过困难期，并保持业务发展的持续性。
精简人员不要各部门按比例一刀切，因为甲部门最好的员工很有可能在乙部门排不到员工的前50%。
从员工质量和人员结构优化的角度看，精简应该以员工绩效和发展潜力为依据，要关注人，而不仅仅是数字。精简的时候，需要的是手术刀，而不是板斧。
此外，企业进行组织精简时需要意识到，疫情对于业务的短期打击虽然很大，但是当经济好转时，企业还是需要用人。很多员工一旦被裁，在经济环境好转时可能再也不愿意回来，而重新招聘和培养新人的成本不菲。
因此企业还需要权衡利弊，考虑组织精简之外的其他选择。常见的方法包括减薪、减少工作时间（和工资）、暂时性停工（但保留之前一定比例的工资和福利）、将正式工变成合同工、通过远程办公减少通勤费用和津贴、安排提前退休、减少加班、部分部门暂时裁撤等。针对企业的实际情况，可以综合使用上述方法。
还需要注意的是，员工的非自愿离职是受到诸多法律、法规限制的，需要咨询专业意见，避免因简单粗暴的裁员带来劳资纠纷，为企业运营和员工士气雪上加霜。
二、过难关：危机时的沟通与组织氛围
企业经营状况不好，除了现金流，员工敬业度也会下滑。
美国人力资源管理协会（SHRM）的一项报告称，2008年金融危机期间，企业员工的离职意愿大幅上升，因为工作机会少，但是离职意愿不会立刻转化成离职行为，但是离职意愿上升的时，员工敬业度也大幅下降。当员工担心自己和家人的生计时，他们和公司“共患难”的意愿并不是第一位的。
企业管理层和员工之间的沟通成本，本就是日常管理工作的核心和难点，是“灰犀牛”。
在危机时刻，领导者更需要放下身段，换位思考，做到信息透明、沟通诚恳。员工在这个时候，最需要真实的信息，以帮助他们判断工作前景，以及是否可以信任企业和领导。
美国金融危机期间研报表明，71％的员工希望从领导那里得到更多的沟通与信息，同时50％的员工也表示对于领导的沟通能力和得到的有效信息深感失望。历史总是不断地重复，灰犀牛从未离开。
危机是管理者品质和能力的试金石。在这个时候，管理者如何与员工沟通？沟通什么？
1.方向感
相对于灾难，个体是渺小的，组织面临危机时，个体尤其脆弱。为了构建员工的信心和意志力，管理者首先应该澄清企业目前总体的经营情况和接下来一些具体目标。实事求是的目标，是危机时刻激发员工行动的金钥匙，让员工有方向感，并且动起来。
2.“被需要”和“有贡献”
企业要坚持信息透明、随时更新，让员工看到全局，看到他们个体的坚持和行动对“大局”有贡献，有阶段性效果。
“被需要”和“有贡献”，能够激发员工的自信，让他们放下脆弱和无助，在危机时期与同事和客户相互扶持，与企业共患难。
为了孩子殚精竭虑操劳的父母亲，疫情期间大多数医护人员、司机、快递员，还有自发捐献资源的普通民众们，他们的行动动力，就是来源于“被需要”和“有贡献”。
在企业做出重要决策的时候，让员工有声音，有参与。“我可以控制局面”是人在危机时刻的本能需求。在重要决策的过程中，企业要吸收员工的意见，增加他们对于“大局”的控制感和参与感，这样既能增加他们对自身的信心，也有利于员工最终接受企业的各种安排——即便有些安排在短期内对他们不利。
很多企业并没有疫期保障，政府为了控制疫情而出台的各种政策，企业在落地时会有许多实际的困难，要多与员工协商，力求取得员工的协助与支持。
平日员工工作做得好的企业，这个时候的沟通就顺畅些，员工的创造性、协作性和纪律性优势就会体现出来。疫情会加速淘汰那些组织能力弱的企业。
3.打造互助友爱的组织氛围
危机，特别是像疫情这样的突发打击，是领导者构建信任和利他氛围的好时机。
越是让员工感到领导在聚焦于员工，而非其个人或小团伙的利益，领导越能够获得员工的普遍信任和支持。
领导者在危机时刻展现出来的坦诚、真实、先人后己的精神，是日后管理层和员工之间构筑信任的坚实地基。危急时刻，很多企业并没有员工保障，管理层的唯利是图、冷漠、推诿、观望、懈怠，会把组织氛围带入冰点。领导层行使特权，满足一己私利，在此时祸害无穷。
4.疏导而非压制“负能量”
从传播学的角度看，危机时刻人们恐慌、抱怨、懈怠，利用社交媒体抒发消极情绪，都是人性正常体现。
疫情之前，企业也许就存在公司与员工之间目标不统一或分配不合理等问题。疫情突发时刻，当企业和员工都缺乏合理保障，都面临生存挑战的时候，企业的原有矛盾会随着疫情一起爆发出来，加上疫情期管控带来的各种生活上的不便，领导层和员工层同时爆发“负能量”，这是正常的现象。
这个时候，有效的解决办法不是粗暴地压制“负能量”，或是强化口号式的“正能量”，而是要循序渐进地管理干预。不同层级的管理者们，可以通过各种诚恳的、员工易于接受的、最好是幽默风趣的方式进行引导，提升员工的大局感与思想境界。
例如，当员工遇到突发打击，抱怨“为什么是我？这不公平”时，管理者要及时安抚与鼓励，同时帮助员工改变参照标，拓展视野，往前看。领导层要主动关注员工遇到的困难，提供力所能及的帮助，并鼓励同事之间互帮互助。
有条件的企业还可以咨询管理沟通和情绪管理方面的专家意见。正视危机时刻的负能量，疏解负能量，能够为日后管理层和员工之间构建更稳固的情感纽带提供帮助。
在黑天鹅和灰犀牛面前，企业的目标感、参与度、信息的透明度和利他的组织氛围，是组织的韧性所在，是企业恢复业务的底气。危机不可预知，既然发生了，就尝试利用这个机会提升领导力和组织的凝聚力。
三、图发展：抓住提升组织动能的机遇
疫情是业务聚焦的时机。在市场需求下降的时候，企业可以按需求削减产能，清库存，关闭缺乏效率或者利润低的产品线。
在内部管理方面，要围绕业务进行组织结构、人员和汇报线的调整。危机时期，管理者要动员全体员工重点关注市场和核心用户，观察商机，为市场恢复做准备。这个时候，特别要激发员工的内在动力。
疫情是强化员工内在动力的契机。很多企业的管理者认为给员工的外在激励看得见，摸得到，是实实在在的，因此疏于管理员工的内在动力。管理学上多年的研究表明，激发员工的内在动力，更有益于提升组织能力。员工的内在动力被激发出来时，整个组织才有活力发掘新的客户和细分市场，从而占领先机。
激发内在动力需要企业松动自上而下的威权式管理，让员工发挥更多的能动性，具体的方法包括：
1.高层根据形势制定实事求是的业务目标，与员工坦诚讨论工作方向和方法。因为不切实际的目标，很难激发内在动力。
2.强调员工的工作对于客户和企业本身的重要性。
3.鼓励员工通过完成任务学习新的技能，提升他们的成长空间。
4.鼓励员工对于公司的重大决策参与意见，而非让员工感到事事“被告知”。
5.给员工机会，让他们尽可能从头到尾负责某项工作，这样有助于提升员工的成就感。
6.员工付出努力后，主管要及时给予反馈。
调整组织体系也包括打开组织边界、调整与生态圈中的合作伙伴的关系。疫情正是企业在抗风险与对外结盟方面的成长机遇。
中小企业是商业生态的重要组成部分，是大企业不可或缺的合作伙伴。困难时期，企业上下游的合作伙伴之间可以通过租借员工、合作培养人才等方式，共同度过难关。
例如，受疫情影响，云海肴、青年餐厅等餐饮企业暂停营业，但是盒马生鲜等零售企业又缺少工作人员。盒马生鲜的做法是租借云海肴和青年餐厅的部分员工，经过面试、培训、体检、确认劳务合同后，让这些餐饮业的员工入驻盒马各地门店，参与打包、分拣、上架、餐饮等工作，盒马支付这些员工的劳务报酬。这样的实践，拓展了餐饮、服务等行业的灵活用工思路。
危机也是促发企业利用多方资源，提升专业水平的机遇。疫情爆发阶段，诸多公共健康管理、人力资源管理以及法务方面的专业咨询机构都发出了政策总汇与实操指南。
有过危机管理经验的行政管理者与HR主管们，春节期间不眠不休，迅速做出了应对方案。其中，大型企业的应对经验和资源更加丰富些，因此损失处于可控的状态。而中小企业日常工作聚焦于发展市场和生产，内部管理能力弱，在应对突发危机和防控政策方面暴露出短板。
最后，疫情对经济的影响是全社会关注的焦点，这个时候，政府、智库、专家和行业龙头企业都会释放出大量的政策、行业分析、专业知识乃至培训机会。建议中小企业主动对接社会资源，多学多看，充分利用政策和外部专业资源，提升自身对于危机的免疫力，以利未来的持续成长与发展。
总之，遇到危机情况，中小企业不要慌，要一边图生存，一边求发展，这样才能化危为机，为企业创造更大的生存空间。成功总是留给既有定力，又有实力的企业。
*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。
中欧国际工商学院于2018年精心推出“首席人力资源官课程”，旨在从“管理广度，业务深度”两大维度与企业高管共同探讨变革时代人力资源管理的新趋势与新实践。
开课时间：2020-8-14
上课地点：北京/上海
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