1.创意精英（摘抄）

> 尽可能多地聘请有才华的软件工程师，给他们自由发挥的空间。

多维度人才的需求，不只是一方面的优秀，不是专才，编程好的，还有有商业头脑。现在需要越来越多的跨专业人才。团队也需要多维度交流。

2.速度定成败

大环境的改变，商业模式有了翻天覆地的变化，互联网带来的免费模式，打破了原先的信息流通方式，客户更多的参与到产品的制造销售运输环节。用户越来越会向优质产品靠拢，同质化产品和价格战产品的市场会越来越小。快速迭代，和用户的及时反馈用于下代产品的升级，让顾客更多的参与进来。

> 我们重视什么？我们的信念是什么？我们想要成为什么样的企业？我们希望企业在实际行动和制定决策时采取什么样的方式？

> 好的企业文化都会立足高远，它能让公司的每一个成员不断进步，也会让企业变的更大更强。

注重产品质量与服务。这才是企业的关键，虽然销售和财务也很重要。

哪有什么公司制作快乐，让大家自己好好玩就行了，每个岗位都要有可以替代的人，不能出现走了一个团队就崩溃了。

> 计划必须以合乎现金社会运作方式的基本原理为基础。计划可变，基础则应岿然不动。

> Google计划中的原则：用基础技术洞见的创新方式解决重大难题，优化规模而非收入，让能影响每个人的优秀产品带动市场增长。。。。

>所谓的技术洞见，是指将创新方式应用到科技或设计，以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。依靠技术洞见生产出来的产品，可以与同类竞争产品拉开显著差距。满足消费者现在需求和满足消费者尚未意识到的需求，后者更重要。

发展平台或者专注专业化途径，比如搜索是最为重要的应用之一。

开放与封闭，前提是你自身牛逼不，你自身不牛逼，你就选择开放吧。你有别人没有的东西，别人也很难模仿，那你闷声发大财吧，比如你有国家背景。

>优质人才的参考标准：

激情。智慧。雇佣比你聪明的人。学习型思维模式。他们乐意享受变化，乐意利用各种培训和机遇来充实自己。性格。亲切、值得信赖、处事周全、了解世界大势，还是一个有趣的人。

物色，放大光圈招人，我劝天公重抖擞，不拘一格降人材。全员招聘，不是某个部门的事，是整个联盟的事。

面试：细心斟酌你的面试问题，目标是寻找此人的局限性。面试时间不宜过长30分钟就好。

>Google四个方面做出评价：领导力，职务相关知识，爱好广泛、激情四射的人。一般认知能力：应聘者的思维方式。 Google范儿：每个应聘者的独特之处，不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性

人之道则不然，损不足以奉有余。对于创意精英要给他们超出常规的回报

>问自己一个问题，把业绩最差的10%员工换成新员工，这会给企业整体带来改善嘛？

那些产品的价格越来越低廉，人们就应该培养与这些产品想配套的领域所需要的专业知识和技能，生日蛋糕越来越便宜，就做生日paty设计。产品便宜，加大服务的投入和提升

>共识并不是指人人都必须同意，而是指出共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。

1.用数据决策 2拿捏决策时机：设立最后期限进行决策工作，并按最后期限完成。 3少做决策

>共享一切：共享个人目标，共享数据。为讲真话营造安全的环境，给予匿名问题机会。

>Google核心理念：用户至上，目标远大、不畏失败。相信科技和互联网的力量让世界变的更加美好。

>沟通有效嘛？沟通是否发自肺腑？对象是否合适？媒介合适嘛？

一本情景手册

>创新的三个评估标准。第一，这个想法必须涉及一个能影响数亿人甚至几十亿人的巨大挑战或机遇。第二，这个想法必须提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法。我们不希望在已有的做事方法上加以改进，而是另辟蹊径。第三，将突破性解决方案变为现实的科技必须具备可行性，且在不久的将来可以实现。

>你预期会发生怎样的变化？你的才能是否让你在这种日新月异的环境中不断出新？在找能够实现创新构想的人才。条件齐全你就可以召唤神龙。

区分用户与客户，用户使用我们产品的，客户是花钱投放广告和购买我们技术使用权的公司。用户和客户有冲突了，我们会以用户利益为重。

提高目标难度，往大处想外

不要拿失败的团队问罪，而要确保他们能在公司里找到合适的岗位。因为下一批创新者正在静观其变，想看看失败的团队会不会受到惩罚。他们的失败虽然不值得称颂，但也是一种荣誉。因为，至少他们努力