从前事

关于人事工作，在职时候一些东西，翻捡出来。

没想到没写完就结束啦～～～～

图为一个十多人创业团队公司老板的朋友圈内容。

这种评价初看来是让人很是警醒，立马审视自己工作是不是一点不酷炫，是否是浪费青春。分分钟被激励着换一个岗位不更热血更有价值的活。

所以人事岗位的价值在那里？

人事职能部门中，必然有工作岗位包括如图所示内容。我在采购部和财务部都短暂实习过，跟人事岗位相似，日常很多琐碎而固定的事务。Hr会花费很多时间在表格、数字、报表上。现人力资源服务市场早已商家林立，同时随着ai发展，人口红利逐渐消失，越来越多的岗位将被人工智能取代。这个时候，人事从业者将何去何从？

现有人力资源服务大致有劳务派遣、代发工资、代缴社保、代理招聘、猎头招聘、职业培训、背调等内容。

其中背调块需要当事人书面同意，将hr上学信网付费查信息，打电话与调查人前同事沟通这样耗时长的活整合在一起。产品差异较弱，纯对b端，后期比拼的应该也是业务团队。代发工资、代缴社保这类亦同上。劳务派遣有b端也有c端，随着行业口碑的恶劣，市场会逐渐萎缩。招聘和猎头都强调资源——优良简历的数量，如果有商家用诱导手段取得对手的简历库资源，还践踏自己声称的尊重，用合理手段做不道德事，简直是一场认知冲击的灾难。确实没有办法制裁，c端有的不过是用脚投票。

考勤现在已经有大波创业公司在跑道上，员工需要做的就是在固定时间范围，指定地点，点击考勤，人事月底拉出列表；补充日用品，按日常消耗需求的不同，根据现有存量预估补充时间和种类，自动匹配价格与好评兼具的产品；聚会可以自动筛选，看场地也可以视频查看，对比购买过客户的评论；贴发票，现已有蛮多报销工具面世，但仍是纸质发票和电子发票并行，后续电子发票完全普及，不仅节省纸张还解救核对的痛苦；社保，除非缴纳不了，都是网上操作。

在整体趋势下，人事将从事务性日常解救出来，有更多时间、精力去做更深入更需要思考的的东西。那时人事日常工作内容将变成什么？这不仅是工作价值的凝练也是职业发展方向，个人认为是招聘、培训和员工关系维护。

在现有公司组织架构中，人事的重要性是被大大低估的。网传的一个麦肯锡16年观点：人力资本问题成为企业最大的挑战，但是hr部门在企业的重要性排名中仅仅被列在了第八或者第九位。具体出处已不可考，这个论调本身就很值得玩味。

以互联网公司为例，不讨论项目组式、混合式组织架构中部门大致可划分为：技术，产品，运营，市场与销售，职能五个板块。业务部门帮助变现，技术产品等在互联网背景下角色类同于生产者。日常中，职能价值也最容易被轻视，运营和职能，很多公司最初会一人兼任，等到公司人数增加忙不过来了，就会考虑要一个专职的人事去招招人，算算绩效，把公司事物料理清楚。

在这些工作日常背后是，对一个公司架构的意义是，保障公司正常运转，稳定发展。

曾经讨论过，同一个公司中，年薪几十万的人力资源总监日常涉及的工作内容广度，比入职两个月刚上手的人事小妹，并不多多少。但是她二者薪资理所当然的不一样，除了从业年限外，工作结果是关键，面试十个人入职一个呆半年，和面试十个入职一人呆三年，对公司带来的效益是不一样，人事各个板块代理公司的报价中国猎头公司最贵。私认为由此可推知人事工作，含金量最高的也是招聘这一块。

生产要素，是指进行社会生产经营活动时所需的各种社会资源，包括劳动力、土地、资本、技术、信息等内容（西方经济学，生产要素一般被划分为劳动、土地、资本和企业家才能四种）。劳动力是物质生产的最基本要素，劳动力就是生产力。对招聘而言，就是帮助公司找到合适的的人，让他成为公司合格的生产力，使公司生产运转存活，稳健快速发展，不断获得盈利。

这一个选择和后续的沟通，即使人工智能成熟，都轻易不能取代的人事工作，机器不能理解情感，不能共情。

人事工作日常有部分是邀请形形色色不同岗位的人事的面试，不可能对所有面试者都留下印象，所以市

市面上多的是面试指南，如何给人事留下深刻的印象。反之在招聘最初，Ta待人接物的专业性与否，包括面试前的沟通交流，hr对公司的了解程度，从公司业务、架构到工作日常。是一个公司具体情况对求职者的第一印象。不合格的人事，往往会让公司的形象在求职者心理大打折扣，甚至会给候选人带来疑问，这真的是某某公司的人事吗？还是这个公司盛名之下？对一个求职者而言，ta会同时面对一些面试邀请和offer。很多hr吐槽到面率低、入职率，除了公司知名度，地理位置，求职者心理预期（他是否对公司、对这个工作岗位有预先了解）、薪资各种，hr与求职者沟通过程给求职者留下不好印象，也是原因占比的一块。