人以群分

俗话讲“物以类聚,人以群分”,主要指人按其品行、爱好而形成团体,因而能互相区别。同时,也指好人总跟好人结成朋友,坏人总跟坏人聚在一起。毫无疑问,随着网络通讯的普及,以及像微信、微博等社交工具的兴起,较之以往,人们更容易找到“志同道合”、“臭味相投”者而形成团体。我们注意到,在企业内部,除因工作关系形成的“强制”团体外,还有很多其它因素形成的“小团体”。因此,具体管理中,我们可以很好的对这一特点加以应用。

可以肯定的是,绝大多数情况下,人们很容易忠于自己的团体,本能地将自己的世界分为“我们”和“他们”,并用截然不同的方式对待不同类别的人。区分“我们”与“他们”是一种非常传统的领导力工具,在商业世界里,这种做法能取得惊人的效果。但它同样也会带来负面作用——产生内部摩擦,并切断同外部合作的可能,在我们的文化里,如果领导者使用不当,负面作用也往往大于正面效果。

20世纪70年代,社会心理学家亨利-泰菲尔提出“社会认同”概念,即个体身份很大程度上取决于集体忠诚度。在他设计的实验中,受试者不需要太多理由就能对一个组织产生强烈的认同感,表现得对自己人非常慷慨,对外人则极为苛刻。例如,在一项研究中,一群男孩在不假思索地表达出对两幅油画的喜恶后,自然而然分成两派。研究者由此得出:在工作状态下,人们一旦产生了强烈的“我们”意识,士气就会高涨,工作效率也会提升。

但是,我们观察到的真实情况是,仅仅简单地将一群个体归类为一个团队是不够的。领导者要想让下属真正斗志昂扬、士气高涨,就必须让他们了解,他们成为一个团队的真正原因,他们的共同目标、任务是什么。这样,团体才能够根据任务、亲密关系或共同的“敌人”,区分出“我们”和“他们”。

在很多工作场合,人们会基于工种而结成某种亲密关系。一个彼此认同的群体往往拥有共同的成员特征,可能每个人都是工程师或HR专员。在同样环境下做类似的工作足以让他们成为“我们”,我们将这种关系称为“强制团体”,算不上自发的“志同道合”,所以,这并不足以让他们干劲十足,并大胆敢为。

管理者如果想要这样一群人朝着目标前进,或在比赛中获胜,那么最好提出一个能激发他们兴趣的任务。“我们的工作就是确保我们的工作场所跟我们自己家一样干净。”这就是一个能够把成员绑在一起的共同目标。“我们的任务为是这个城市的老百姓提供最好的医疗服务。”这种说法为成员提供了互动的机会,并能令他们团结合作,发挥想象力。值得注意的是,任务要有足够的说服力和价值,从而激发团队成员相互扶持。

此外,同仇敌忾是让一群人一致对外的最有效手段。比如革命战争时期,人们普遍对地主、土豪咬牙切齿,而这也成了广大人民群众革命的最大动力。但管理中,我们要要慎用此做法。因为,一旦在某些情况下出现了明显败局,团队内部必然会出现不稳定性。失败的团队往往加倍努力希望扭转局面,甚至报复对方。双方的行为很快就会变得火药味十足。最好的情况是,你能幸运地找到“我们”而不必仇恨“他们”。要想实现这一点并不容易。事实上,抛开对异己的仇视很难。这正是管理者需要不断使用新管理工具的原因。

所以,正如乔治-霍尔沃森指出,21世纪最伟大的领导方式是,让一群个体找到满意的“我们”,并设法激发他们的团队活力,令其提高工作效率,朝着宏伟目标迈进。每个人都会认同这一观点吗?未必,但对一些人来说,这么做会带来全新的变化,令“我们”更强大。

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