2018-10-24

朱广力心理疏导--重构他时代的“女性领导力”

当下正是女性领导力爆棚的时代，我们应该重新审视社会性别差异问题。德国女总理、国际货币基金组织女总裁、美联储女主席无一不为翘楚；通用、IBM、洛克希德-马丁的运营官清一色都是“娘子军”；全球60%的女性都上过大学，并且大部分消费品都得由她们决定买还是不买。在美国，30岁以下女性的收入超过了其伴侣；40%的家庭都由女性来维持生计。我曾在伊朗、巴西、俄罗斯工作过一段时间，而这些国家的公司经理们都有一个共性——他们更愿意雇佣女性，因为女职员比男职业在工作上更出色。

然而，在很多公司中“难觅她身影”的局面未曾改变，一些管理高层中尤甚。因为一直有这样一种观点：女性的潜力是一回事，而相应地，她们能不能胜任高水平的管理职位又是一回事。一方面想竭力鼓吹“就业公平”和“男女平等”，一方面又想当然认为没能爬到高层的女性肯定是没本事的结果。

事实上，女性领导力不仅仅停留在关于女性自身或关于男女平等的问题层面，而关乎于一个公司提高竞争力的可能性。我们不应该空谈，而应该实干：女性领导力为平衡公司员工性别结构指明了方向，为公司和经理理解“男女搭配，干活不累”的观点并如何从中受益提供了帮助。这种认识上的转变让人不再纠结于没能跻身于高层的女性到底出了什么问题，而是让人冷静思考那些有男女混搭领导班子的公司和组织的高明之处，进而合理利用此竞争优势。

　　说到这儿，我想能存活于当下激烈竞争环境的佼佼者应该能理解为何男女协作的团队会出又棒又稳的成绩。事实也证明，有男女平衡的领导班子比男女各霸一方的领导团队更有作为。当然，不相信这一事实的人还会花上很长时间去论证其合理性，但高瞻前瞩的公司早就在“她力量”的帮助下弄潮于时代。那么，公司将注意力放在建立男女均衡的领导力上，就不是徒劳无获的。在此，提醒一下那些还没转过弯的公司，是时候让他们多接点地气!

　　要建立男女均衡的组织团队需要技巧、决心和勇气——培训、支持、奖励“三管齐下”。好企业都是这么做的——变革在哪，责任就在哪。有了变革的动力，那么领导班子就需要有承担变革后果的责任。

　　目前，有很多领导(不管男还是女)在性别问题上还是很“无知”。他们不知道目前世界上最多的是女大学生(无论是瑞典还是沙特阿拉伯)；他们不知道或者已经习惯于男女的分工差异。很多已被任命的执行官往往忽视了性别差异（比如，男女不同的沟通方式或职业发展周期），而不善于因“才”制宜。同样地（常用的借口是“看能力大小”），他们就很难想到‘男女平衡’本身将带来更多的收入，更新的创意和更多客户的可能性。所以，公司必须培训这些领导。只囿于女性内部圈子的领导力不可取，公司要积极拓展男女混搭的工作关系网，来实现均衡管理。然而，很多人对于女性位居高层却感到不适应。男人觉得这不公平，而女人觉得有损颜面，因为大多人都认为是“她”的身份（而不是她的能力）才使其轻松“上位”。

　　我个人认为，支持（认识转变）者的态度，对于更好地践行女性领导力大有裨益。作为从外部关注于公司绩效和管理水平的监督群体，他们能够更好地帮助公司培养我们所希望实现的那种领导力。这些监督者应从趣味性/客观性/专业性的角度对公司和CEO们的表现做出评价：做得好的应该褒奖，做得不好的应给予批评。最好应强调领导力的“平衡性”而不是“女性化”。只要是认同这一事实的人都可以当监督者。当下，正是重构女性领导力并为其更名的时候，正是让领导负起责来适应21世纪男女平等现实的时候，这是我一开篇就点题的原因。

　　这个世界见证着有史以来最和平的革命之一，即行进中的女性解放革命——旨在重新平衡男女社会参与力度、教育水平和经济自主能力。之前，我们从未遇此难题，所以难题让人不解也就不足为奇。要加深对“女性领导力”及其结果的认识，需要绝大多数公司的践行和管理者们的理解。这种认识上的转变造福于在这个星球上生活的每一个人（不论大人还是小孩），并为一些审时度势的公司提供机遇和竞争力。那么，还有谁愿意在他时代错过代表未来的“她力量”?

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