近日,某留学生职业教育机构发布了《2019海归就业力调查报告》,报告显示:曾经广受追捧的“海归”人才,近些年来在国内就业时常常会遇到一定阻力。报告显示,2018年初次就业的近三成“海归”,实际年薪不到10万元人民币,与国内一流高校毕业生相比并无多少优势可言。
一时间,这个话题成为各个媒体上的热点话题。企业到底值不值得用高薪招收“海归”人才?
在改革开放初期的很长一段时间里,出国留学都是一件极其艰难,也极其风光的事情,海外名校的文凭,在就业市场上更是实打实的“硬通货”。 在部分专业领域当中,国内高校的教育水准都低于外国名校,而能够出国留学并且愿意在毕业后归国的人才,又凤毛麟角,因此,市场对“海归”的追捧,是一种正常的现象。
正是基于这一现实,许多优秀的学生才纷纷选择了出国“镀金”。而随着国家综合实力的提升和各种政策的开放,出国留学也并没有以前那么繁琐艰难,各种国外高校也逐渐放开条件,出国留学的人数只增不减。人数的大量增长就稀释掉了“海归”的稀缺性,同时也造成留学人才良莠不齐,有些学生只是想通过混学分的方式来获得海外学校毕业证,与真实求学的留学生相比,真实水平就逊色很多。
也正是因为现在归国学子的真实水平参差不齐、人数过多,许多企业对“海归”也不再那么追捧。面对庞大的海归群体,企业在招聘或者选拔员工时会出现这种担忧:学历不一定代表真实水平,进来的新人是货不对板的“假人才”。而且高学历的人才可能会“眼高手低”,很大可能性会跳槽到其他平台,造成人岗匹配度不高的现像。
最合适的人才应该是从动机到技能都全方面匹配,所以单单以学历或者经历来断定是不科学的。
人就像一座冰山,冰山上面是显而易见的知识和技能这一类；冰山下面是特质和动机这些不易改变、也不易显示出来的内在。
所以要判断是不是最适合的人才,应该用现代科学的办法,比如利用人才测评系统建立岗位胜任力模型。
胜任力一旦被确定,企业就可以通过模型进行人岗匹配,来达到预想中的效果。
一方面,企业应该根据自己公司的需求来理性选择人才；另一方面,也应该了解“海归”群体背后高薪的需求动机,满足人才的需求才能留住真正的“海归”。