海天酱油超万元月薪招聘高技能人才，果然火爆

随着时代的发展，市场环境的变化，人才的特点和公司的用人要求也发生了改变。作为招聘人才官，我们也必须要不断地创新思维，跟上时代的脚步。因为很明显，过去那一套招聘经验、方法、工具和直觉已经无法适应当下人才市场的变化，很难再准确地衡量评估在新时代环境下成长起来的不同应聘者。那么，招聘人才官应具有的新思维包括哪些方面呢？

有了这些新思维，招聘人才官就能更好地了解应聘者的求职动机、价值观、潜力、自我驱动力、学习等能力和素质，通过更专业的方法、工具，来判断应聘者是否适合公司、适合该职位，这是一名优秀招聘人才官必备的技能。

拉通思维：破除部门墙，梳理内部流程

何为拉通思维？“拉”是指一种更有策略性、突破性和交互性的主动行为；“通”则更好理解，可以指彼此之间的沟通、协调和合作。这个词源自华为，原意指当公司太大，部门与部门之间的距离太远、壁垒太厚时，公司就要将这些壁垒拆除，把流程走通。

一家大公司就好比一台庞大的机器，只有各个部件都能良好的配合联动，公司上下各部门才能拧成一股绳，确保公司的机体快速地、高效地运转起来。因此，招聘人才官就要具备拉通思维，要做公司的润滑剂和新鲜血液的输送者，确保各部门顺畅的沟通交流。

那么，怎么做才算具有拉通思维呢？我们就要成为各个HR流程的接口人，成为员工与公司之间、部门与部门之间的纽带与桥梁，要基于公司业务痛点和自身角色定位，主动去拉通、破除人力资源各模块之间、公司各部门之间、各流程之间的壁垒，通过沟通和合作，衔接各种各样的人和工作，延伸工作的时间、空间和深度。当传统单一模块无法为快速成长的业务部门提供支持时，我们就要通过技术手段快速拉通各模块，推倒模块之间的人为阻隔，打通阻塞。

具体到招聘工作当中，我们就要主动突破招聘的原有工作边界，不能再简单地根据需求招人，要根据新员工自身的具体情况，着眼于其成长路径，做通盘考虑，从对简历的筛选、面试开始，到新员工的入职、上岗、晋升、转岗，对员工在公司的全生命周期进行管理。通过这样的手段，我们就能有效加强各部门之间的沟通、协作，打通内部流程，解决公司各部门各自为政的弊端。

举个例子，某大型电商为了更好地管理各区域分公司，保证公司价值观能在一线员工中传承，帮助业务经理管好队伍、建好队伍，在区域各层级都设立了政委制度，这些政委们直属于公司总部的人力资源部门，与业务经理相互配合，展开工作。

他们主要负责区域公司的招聘等基本工作，并依照公司的“新人的存活”计划，对新人进行正确的引导和考核，让他们理解公司的文化理念，稳步过渡到工作中去，除此以外，他们还会对主管和经理们的工作进行监督，将分公司的工作情况及时向总部汇报，并保证公司总部分派的各项任务能得到顺利地落实。

这种“政委”制度便是公司拉通思维的一个有效应用，值得公司管理者和HR们深入学习和借鉴。

拉通思维要求招聘人才官要具有较强的判断力、运营力和专业力。其中，判断力能使招聘人才官更好地甄选人才，发现问题所在，并及时解决；运营力能使招聘人才官能跳出HR身份看待公司的整体运作，从全盘考虑，沟通、完善公司各部门、各流程的工作；专业力能使招聘人才官具备更多的业务知识，了解公司行业状况、盈利模式、核心流程，更好地理解各部门需求，为公司招到匹配度最高的人才。

无论对大型公司，还是对中小型公司而言，拉通思维都是公司招聘人才官应具有的重要思维，它能帮助公司打通各部门壁垒，实现人才招聘，员工管理的全程把控，保证公司内部各环节有效平稳地运行。

数据思维：科学量化选拔人才

数据可以更直观、更真实准确地反映出公司各部门的业务状况和发展水平。随着大数据技术的发展，公司各部门之中已经没有什么业务是不可以被数据量化的了。因此，招聘人才官就要具有数据思维，要学会科学地、量化地选拔人才。

“不会量化就无法管理”已成为世界一流公司的共识，未来，人力资源行业的发展也会更加依赖于数据化管理。对此，中国人事科学研究院原院长吴江说：“凭借日益增强的数据分析能力，大数据可以解决人才评价面向未来的问题。”

首先，在招聘环节，数据思维可以指导HR更好地完成工作，为公司招到合适的人才。与其他生产部门、销售部门一样，HR的招聘工作也会产生大量的业务数据和行为数据，比如，一个职位通常的招聘周期是多久；招聘到一个软件开发师或者前台需要我们挑多少份简历、打多少次电话等等。我们将这些信息以数据的形式表现出来，就可以更明显地看出问题的所在，进而有针对地改善自己的工作。

此外，我们还可以用数据量化整个招聘流程。我们可以收集简历收取的数量，邀约面试的人数、参加面试的人数、录用人数，通过计算它们之间的比率，建立漏斗模型，分析当前招聘流程是否有可优化的空间，比如，对于不同层次的岗，我们在招聘时是否建立了清晰的面试和决策流程等。

其次，在人才的培养、选拔、使用等具体环节，数据思维也都起着非常重要的作用。比如，招聘人才官在评价人才岗位胜任力时，可以通过长时间的对比记录，分析总结出相同岗位优秀人才的一系列特征，再利用现代信息技术，计算出这些人才所具有的相同的量化指标，并将其作为选人用人标准。

对那些通过招聘进入公司，因为个人能力原因被辞退的员工，或者主动离职的员工，进行数据分析，可以帮助招聘人才官准确找到出现问题的环节。比如，甄选标准是否清楚，是否在面试活动中随意性太强，是否采用了合适的面试方式，面试官是否具体有足够的能力，是否按照特定的用人标准对应聘人员做出判断等等。招聘人才官可以将这些问题以数据的形式表现出来，总结经验教训，从而建立起合理的招聘选拔机制与标准，优化招聘的各个流程，选拔出最适合的人才，降低员工离职率，更好地为公司节约招聘成本。

数据思维是一种综合性思维，它要求我们有较强的逻辑思维，能理性地对数据进行处理和分析，并能从中找出事情发展的脉络，总结出其内在的规律；它还要求我们具有丰富的想象力，能将数据与管理流程和制度关联起来，并创造性地提出有针对性的解决方案。

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