创业维艰

创业维艰（上）

看到很多人都推荐这本书，于是就本能的对这本书产生了好感。自从在大学时代就非常钦佩企业家或具备企业家精神的人，无论如何是他们让这个世界变得极具可能性，对于他们全是未来！

第一章：从革命者到风险资本家

这一章节有点湿，主要讲作者的几个小的故事，到底有多湿看看作者的原话：害怕并不代表没有勇气，真正的行动才是最重要的。一个人究竟是英雄还是懦夫，有行动决定。美国前国务卿鲍威尔说：领导力是一种能让别人追随你的能力，即使别人只是出于好奇。视角的不同会让重大事件的意义彻底发生改变。作者还讲述了他与妻子的相遇，不能拿第一印象去判断一个人，但要避免别人拿第一印象判断你。

第二章：Loudcloud沉浮录：我会活下去

本章主要讲述了作者创办Loudcloud公司发展的轨迹，从发展势头很好到快要破产再次起死回生，最终被收购的过程，体现了作者内心结构的变化过程，当读到公司在濒临破产期，自己的爱妻还在病床上时，自己却不能回去照顾，让人眼眶湿润起来。作者还指出：无论你是谁，你的一生都需要两类朋友。第一类是当你遇到好事时你可以打电话与之分享喜悦的朋友。这种喜悦不是虚假嫉妒的喜悦，而是发自内心真诚的喜悦，他会比好事发生在他自己身上更高兴。第二类是当你深陷困境时，可以打电话与之分担，倾诉的朋友。你可以想象一下，当你危在旦夕，只能打一个电话，你会打给谁？当公司遇到困境时，如果面临裁员时我们一定要对那些即将离开公司的人员好好照顾，补偿要做到位。第一出于缘分，上下几千年，人口有近百亿，能够在这样的时代相遇缘分所之。第二对即将离开公司的人好，让在公司的人得到踏实，他们庆幸遇到了一个好的老板，如果对他们不好，作为一个员工他们会想，总有一天这样的事也会发生在自己身上，他们还会尽职尽责吗？

第三章：转型Opsware:这一次，跟着感觉走

这已经是第三章了，作者还没有把干货部分拿出来。本章主要讲Opsware独立出一个公司，以及怎样发展到被收购的过程，如果不是亲自体验，很难体会一个企业家领导者的责任重担，当别人看到你表面上的荣耀时，其实自己内心是如履薄冰的。作者早期学到的一条经验是：每当大公司打算实施某一计划时，该计划总会落到某一个人身上，而此人可能延误整个计划。如果此人是工程师，他也许会等待上面的决策而踌躇不前，如果此人是管理者，他也许会因为自己无权做出关键性的绝定而犹豫不决，这些看似微不足道的踌躇和犹豫很可能造成致命的延误。

第四章：陷入绝境

创业公司如果已经创业，这时的CEO就不应该计算成功的概率，你必须相信任何问题都有解决办法，你的任务 就是找到解决办法。无论概率有多大，你的任务始终不变。
（一）如何解雇员工
a. 一旦决定裁员，就必须当机立断，如果走漏消息，就会麻烦不断。员工会询问管理者，公司是否裁员。如果管理者不只情，员工就会认为管理者愚蠢，如果知情，他要么对员工撒谎，要么保持沉默令群情激愤。
b. 对裁员要有清晰的认识，如果是公司因为业绩不佳，必须裁掉员工时，请别拿绩效考核作为借口，要承认是公司的原因。
c. 自己的员工要亲自辞掉，不能将这项工作推卸给其它人力资源部门或同事。因为人们不会记得在公司效力的每一天，但他们一定会记得你将他们开掉的那一天，他们会记得那一天的每一个细节，这些细节关系到公司的声誉和管理人员的声誉。员工会想：我希望你能有勇气亲自辞掉我。
d.你裁掉的员工当中，有很多都和留下的人关系密切，所以一定要给予他们足够的尊重，对公司提供的补贴和福利要了然于胸。财捷集团前CEO比尔.坎贝尔说：话是说给那些留下来的人听的。
（二）如何解雇高管
a.正确解雇高管的第一步是，搞清楚自己为什么给公司招错了人。
b.告知懂事会，这时需要讲究技巧，也许你将要裁掉的高管和其他懂事会成员关系密切，也许这是你同一职位上解雇的第三位高管，也许、、、、
任何一种情况都会令懂事会焦虑不安，你的选择是1.令董事会焦虑不安 。2.让工作效率低下的高管继续留在岗位上。虽然第一个选择并不高明，但与第二个选择相比却要好的多。任由一名无能的领导留在岗位上会让整个公司陷入困境，一旦出现这种状况，董事会要面临的就不仅仅是焦虑不安了。
事实证明，解雇高管之前最好先电话方式进行个别通知，不要在董事会期间，出其不意的宣布，等到一些人支持之后，你就可以召开董事会敲定所有细节。获取支持之后，确定补偿金方案，并且保护被解雇高管的声誉，高管的失职可能是一个团队集体造成的结果，你最好以这样的方式进行解释。
c.准备面谈，这是说话要果断，不要给讨论留下悬念，用词要精确，诸如“我已经决定”，而不是“我认为”的措辞。高管也非常想知道解雇的消息以怎样的方式对外公布，这一方式最好有他自己来决定。

第五章：依次管理好人、产品和利润

作者给出如果一个员工离职大概有三个原因：
1.经济因素，员工对薪资不满意。
2.他们讨厌自己的管理者，缺乏指导，职业发展不明朗。
3.学不到东西，没有成长性。
所以如果你是一个管理者，你就应该让那些跟着你的人有钱赚，如果钱赚不到，就让他们学到东西吧，实在学不到东西，要确保你的员工身体状态要的到保证。作为一位项目经理的我，应该更关注大家的成长和身体。让他们感觉到跟着你这段时间没白干。而且对于那些在团队中我认为相对精英的人来说：会让他给其他的人组织一些培训课程，在培训中让那些精英得到荣誉感（荣誉感也是一种需求）。就像安迪.格鲁夫所说：管理者只有两种方法提高员工的产出：激励和培训。在领导力的指标中：其中有一个就是专家行为，它掌握岗位精通的专业技术已经全面的专业技能，并培训员工为胜任力。

问题：大公司的主管为何难以胜任小公司的工作?

解析：大公司的主管一般等待别人向他汇报工作，很多工作都等着他去审批，他只需等待邮件已及电话铃响起，这样的主管已经习惯等待。当他一旦进入小公司时，就会等待着，这时别人就会认为这家伙整体没事干还拿这么多的股权。管理大公司时你已经对这些流程非常熟悉，比如机构设计，流程改造，决策制定。而在小公司时，你必须了解如何从零进行机构设计，而且在把握新方向，制定新任务方面很有创造力。

因此在面试主管的过程中就应该避免此类问题的发生。
在招聘时你可以询问以下问题！

1.在上班的第一个月你会干什么？
挑选那些能拿出你意想不到的新方案者！

2.这份新工作和你目前的工作有什么不同？
挑选那些能意识到工作差异的应聘者。

3.你为什么要加入一个小公司？
渴望变得创造力。

管理债务：如果你的员工拿到其它公司的offer然后请示你离职，你会怎么做？
如果你对他说，这样吧，我给你增加薪资，你继续在这里干（同时要求保密），那么秘密是怎么泄露的，当一个员工拿到一个offer时，首先会想我要不要离职，到一家新的公司去工作，这时他会请教和他比较好的同事，向他征求意见。当他的好朋友建议他离职时，这时由于老板给他加了工资而没有离职，这时他的朋友就去询问为什么没有离职，于是由于个人的信誉或者不想欺骗盆友，于是就告诉他的朋友老板给他加薪了。他可能会要求朋友不要告诉别人，他的朋友也答应了不告诉别人，但他的盆友会很气愤。他的朋友会想原来会哭的孩子才有奶吃。过一段时间后也许很多人都知道了这件事。他们心里明白原来想涨工资就从其他公司拿到offer然后要求离职威胁。这一笔管理债务需要很长一段时间弥补。