如何快速面试筛选，找到合适的人——IT技术管理系列之二（转）
对任何公司来说，找到合适的人都是非常重要的工作。这十几年来，面试的人几乎快上千了。总的来说，公司之间的竞争越发激烈，找人的成本越来越高。
好在技术的发展很快，开发的门槛也越来越低，做好技术，对人的聪明才智要求也在降低。只要不是过分挑剔，总是可以找到可以培养的合适的人。
招人最难的是筛选，简历筛选，面试筛选。如何能很快地筛选出好的人呢？
[b]筛选简历：[/b]
每次职位都会贴出多个，避免有人搜索不到。收到的简历每天都有上百。一般，我会设置邮件过滤器，把不同职位的人自动放进相应的文件夹。
然后，每两天搜索关键词“一年以上”（51job）或者“1年工作经验”(chinahr)，直接筛选出复合要求的简历。
如果发现某个人一下子投了2个以上的职位，比如一个资历很浅的人经常投架构设计师，项目经理等职位，基本上就不怎么考虑这些人，他们可能根本不看工作要求，乱投一气。一般随便看看，就很快把这些人从候选简历中去掉。这些人要么是没有自知之明，要么是不尊重面试者劳动的人，一个不懂得尊重别人的人，再好的技术也没有用，在团队中会有很坏的影响。
[b]然后主要看简历的工作经验部分，查看以下能力： [/b]
如果一个人能够很清楚地描述一个项目的情况，特色，自己从事的工作，且项目的工作时间和人数比较合理，说明这个团队可能不错，这个人也知道很好地书面沟通，若项目有跟目前的状况相似的，值得一见。
一个人在某个项目中承担的责任越大，说明其有可能超过同龄人中的水平。
最好的是：已经掌握一门基本的语言，如C#,Java，同时对python, rails, php等有相当的了解。
如果能参加一些技术社区或论坛，并经常写一些技术相关的心得，或者能够回答很多的问题，则较好。
一般的是：一个非计算机专业的人能自己通过创造条件，能够很好地掌握一门语言。
最差的是：通过达内，北大青鸟等机构培训出来的。
以往的工作经验中，项目一般越复杂，可能存在的问题越多，解决问题可能越强。
英语水平，一般英语水平好些的人，在找问题的时候可以参照的资料多一些。
知识面，知识面适度，不要太分散，也不应太集中在某个技术。
[b]面试的时候，主要查看以下能力：[/b]
最好的是：被面试人能够很容易理解面试官的问题意图，并给出言简意赅的回答。
其次的是：能理解问题意图，可能说的过多，没有重点。
再次的是：对问题的意图基本上不理解，但是能再次询问和确认而理解，给出适当回答。
最差的是：不了解问题意图，随便一两句话就回答了。
人人都关心上班地点，良好的培训，团队气氛和公司发展前景。看看每个人最关心的是什么，如果能说出理由来，可能是环境对自身发展的关系有比较好的思考。
如果第一次面试就非常关注于收入和公司福利，可能是过于注重利益。有些人刻意夸大自己以前的收入水平，或者要求的收入水平远超过正常收入水平。这样的人可能是对公司的薪资没有概念，也许非常不稳定。其实一般来说福利都差异不大，工资水平则是每家公司根据市场水平确定的，绝对不会因为一个新人的要求破坏整个现有的工资体系。如果期望的工资超过这个水平，基本上不会考虑。即使是在公司处于特别的状态，对非常稀缺的人也不会作为首选。
是否能从团队成员中学到东西
是否能帮助团队其他成员解决问题
大部分人离职都是因为工资水平，也有部分是被公司要求离开的。离职的理由和原因也是比较能看出问题的。被开除的最差，没有特别的追求，就是想多赚点的次之，能提出对公司某些事情的不满，想换个更好的发展空间的较好。能明确地描述自己的兴趣和发展，对行业和公司有着一定认识最好。
主要了解技术掌握的广度和深度。
工作中，一般碰到什么问题，如何解决的
提出一个现实问题，了解其运用技术用于实际问题中解决的一些办法。
能否提出好的问题？
其实一般我面试的时候，随机性问几个问题，如果有两三个已经得分很差，就基本上结束了。但是总会最后再给一两个机会，如果有特别的，可以接着问，否则就在三分钟内结束面试。
既然是选人，人的性格和沟通能力，理解能力是最关键的，如果人本身不适合我们团队，而性格的改变，沟通能力和理解能力的培养是个长期的过程，而且比技术的掌握复杂得多，结果也带有不确定性。
可能许多人觉得大部分问题都还没有围绕具体的技术。
我认为技术在一个人的考察选拔过程中实际上是次要的，一个人哪怕什么相关技术都没有掌握，只要具有很好的理解能力和学习能力，在很短的时间就能被培训成为很好的技术人才。
大家时间都很宝贵，匹配的过程快，对大家都有好处。
好在技术的发展很快，开发的门槛也越来越低，做好技术，对人的聪明才智要求也在降低。只要不是过分挑剔，总是可以找到可以培养的合适的人。
招人最难的是筛选，简历筛选，面试筛选。如何能很快地筛选出好的人呢？
[b]筛选简历：[/b]
每次职位都会贴出多个，避免有人搜索不到。收到的简历每天都有上百。一般，我会设置邮件过滤器，把不同职位的人自动放进相应的文件夹。
然后，每两天搜索关键词“一年以上”（51job）或者“1年工作经验”(chinahr)，直接筛选出复合要求的简历。
如果发现某个人一下子投了2个以上的职位，比如一个资历很浅的人经常投架构设计师，项目经理等职位，基本上就不怎么考虑这些人，他们可能根本不看工作要求，乱投一气。一般随便看看，就很快把这些人从候选简历中去掉。这些人要么是没有自知之明，要么是不尊重面试者劳动的人，一个不懂得尊重别人的人，再好的技术也没有用，在团队中会有很坏的影响。
[b]然后主要看简历的工作经验部分，查看以下能力： [/b]
- 描述能力 如果一个人能够很清楚地描述一个项目的情况，特色，自己从事的工作，且项目的工作时间和人数比较合理，说明这个团队可能不错，这个人也知道很好地书面沟通，若项目有跟目前的状况相似的，值得一见。
- 担任的责任 一个人在某个项目中承担的责任越大，说明其有可能超过同龄人中的水平。
- 自学能力 最好的是：已经掌握一门基本的语言，如C#,Java，同时对python, rails, php等有相当的了解。
如果能参加一些技术社区或论坛，并经常写一些技术相关的心得，或者能够回答很多的问题，则较好。
一般的是：一个非计算机专业的人能自己通过创造条件，能够很好地掌握一门语言。
最差的是：通过达内，北大青鸟等机构培训出来的。
- 解决问题能力以往的工作经验中，项目一般越复杂，可能存在的问题越多，解决问题可能越强。
- 其他因素 英语水平，一般英语水平好些的人，在找问题的时候可以参照的资料多一些。
知识面，知识面适度，不要太分散，也不应太集中在某个技术。
[b]面试的时候，主要查看以下能力：[/b]
- 理解沟通能力 最好的是：被面试人能够很容易理解面试官的问题意图，并给出言简意赅的回答。
其次的是：能理解问题意图，可能说的过多，没有重点。
再次的是：对问题的意图基本上不理解，但是能再次询问和确认而理解，给出适当回答。
最差的是：不了解问题意图，随便一两句话就回答了。
- 对工作环境最关心的事情 人人都关心上班地点，良好的培训，团队气氛和公司发展前景。看看每个人最关心的是什么，如果能说出理由来，可能是环境对自身发展的关系有比较好的思考。
- 对工资福利的态度如果第一次面试就非常关注于收入和公司福利，可能是过于注重利益。有些人刻意夸大自己以前的收入水平，或者要求的收入水平远超过正常收入水平。这样的人可能是对公司的薪资没有概念，也许非常不稳定。其实一般来说福利都差异不大，工资水平则是每家公司根据市场水平确定的，绝对不会因为一个新人的要求破坏整个现有的工资体系。如果期望的工资超过这个水平，基本上不会考虑。即使是在公司处于特别的状态，对非常稀缺的人也不会作为首选。
- 团队合作 是否能从团队成员中学到东西
是否能帮助团队其他成员解决问题
- 离职原因大部分人离职都是因为工资水平，也有部分是被公司要求离开的。离职的理由和原因也是比较能看出问题的。被开除的最差，没有特别的追求，就是想多赚点的次之，能提出对公司某些事情的不满，想换个更好的发展空间的较好。能明确地描述自己的兴趣和发展，对行业和公司有着一定认识最好。
- 技术能力 主要了解技术掌握的广度和深度。
- 解决问题能力工作中，一般碰到什么问题，如何解决的
提出一个现实问题，了解其运用技术用于实际问题中解决的一些办法。
- 提问能否提出好的问题？
- 其他
是否来之前，对公司做过基本了解
礼貌程度
责任心 其实一般我面试的时候，随机性问几个问题，如果有两三个已经得分很差，就基本上结束了。但是总会最后再给一两个机会，如果有特别的，可以接着问，否则就在三分钟内结束面试。
既然是选人，人的性格和沟通能力，理解能力是最关键的，如果人本身不适合我们团队，而性格的改变，沟通能力和理解能力的培养是个长期的过程，而且比技术的掌握复杂得多，结果也带有不确定性。
可能许多人觉得大部分问题都还没有围绕具体的技术。
我认为技术在一个人的考察选拔过程中实际上是次要的，一个人哪怕什么相关技术都没有掌握，只要具有很好的理解能力和学习能力，在很短的时间就能被培训成为很好的技术人才。
大家时间都很宝贵，匹配的过程快，对大家都有好处。