工厂辞职风暴：大批工人辞职回家，双倍年终奖都留不住老员工！

现在职场上的竞争是非常激烈的，很多公司为了吸纳更多更优秀的人才，和学校达成了协议签订保送班，直接为公司输送人才。那么在前几年，有些工厂他也是能够和学校达成协议的，像一些中专学校的学生毕业之后就可以直接去厂里工作，在那个时候能够被厂里选中，能够成为一名流水线上的普工，那都是非常值得炫耀的事情。

但是如今很多工厂老板都哭了，因为厂里有大批工人都在办手续离职，这到底是为什么呢？

小杨在广东东莞那边的一家厂里上班，在前两年工厂的福利待遇还是可以的，厂里是包吃住，每个月加班，到手有4000出头的工资，因为小杨平时他也不爱乱花钱，每月就可以把钱存下来，因为吃饭住宿都是厂里包，那时候想想还是干得非常起劲。有时候甚至主动提出要帮厂里加班。

但是今年开始，厂里的效益大幅度下滑。一个是工厂的成本在上涨，然后工厂的产品价格提不上去，最后的结果是利润一减再减，老板为了工厂能够正常运营，想方法节约成本，不光是要节约水电，甚至是降低厂里的加班补贴，减少了员工收入。最可恶的是把伙食费降低了。以前每个人伙食费的标准是六块钱，每次去厂里的食堂打饭都可以吃两个荤菜和两个素菜，吃的也饱。但是自从前段时间厂里把伙食费降低之后，现在厂里的工人只能吃一个荤菜两个素菜，而且分量也特别少，完全是吃不饱。吃不饱工人怎么干活呢？于是厂里就有很多工人在私底下讨论，还不如回家送外卖。虽然说刮风下雨每天工作，但是起码不用熬夜，起码不担心扣工资。小杨有个老乡就是送外卖的，一个月6000多还不熬夜，每天干完就可以提前下班，没人管你。

于是厂里就有不少工人向老板提出辞职，老板承诺双倍的年终奖都留不住，原本老板想的是老员工走了正好，再招新员工进来，但是很多新员工进来之后看到厂里的伙食这么差，工资待遇肯定也好不到哪去，于是呆个两三天就走了，辞职了。这一下老板就哭了，老员工纷纷辞职，新员工留不住，厂里接的订单很多都没人做，只能自己承受损失。

华为为何不缺人才？

除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有。那么，华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的？

深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”这虽然是个笑话，却暗示了华为员工的整体高学历。

华为目前是中国最牛的民营企业，未上市的情况下，净利润吊打BAT，2017年7月底华为营收接近800亿美金，排世界500强第83名，成立不到四十年的时间，是如何取得如此大的成就？最核心的是拥有大批量的人才，牛叉的人才多到连CEO都是轮值的；华为的“虚拟股份”绩效制度，如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入；

但小编看来，却不是有钱就可以解决一切，华为在对待人才很多方面，都值得学习，小编今天列举几个案例，供大家学习讨论。

1. 真正的尊重和重视人才。

前一段时间，华为一名技术人才，因为技术牛叉做出贡献，破格被提为项目管理人员，但因项目管理压力大、事务多而分心，无法专心研究技术而辞职。任正非得知后，公开场合道歉，说是公司错了，希望这位离职员工回来。华为全球几十万员工，任正非为了一位员工，亲自出面道歉，这才是真正的尊重和重视人才。

2. 人才是用钱堆起来的

“财散人聚，财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。

至于分享采取那种方式：是员工出钱参股，还是干股分红，或者学习华为的“虚拟股权”等等。合适企业就好，员工想法很简单，挣得多就好，并不想要的太多。

那么什么样的制度，才能真正实现企业和员工的共赢？

员工最关心的是什么？薪酬

企业最关心的是什么？利润

如果能建立一种模式，让员工获得高薪，企业获得高绩效，那就会形成一个良性循环，支撑企业的不断发展。

KSF则将员工薪酬与企业利益相结合，通过激发员工创造更多的价值，实现员工和企业的共赢。

KSF有什么优点呢？

1.通过价值点提炼和平衡点设置，让员工利益与企业利益高度趋同

2.给员工的行为以即时反馈和激励，提高员工的执行力和工作效率

附：KSF薪酬设计模板，适用于管理者和一线销售人员

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

企业是一个团队，单靠老板一个人永远无法发展壮大