平庸员工不淘汰，优秀员工被逼走，只能留下一群庸才！

很多团队管理者经常会遇到这样一个问题，如何处理团队的平庸员工？

我们的都知道团队中有五类人，即人物、人才、人手、人员、人渣。这五类员工中，人物与人才可以归为那20%的优秀员工，那么，人手和人员就是平庸员工了。至于人渣，他们不在讨论之列。一个团队中，平庸员工是必不可少的，因为总有人要打杂，总有人要处理一些鸡毛蒜皮的小事，总有人要为创造价值的员工打下手。况且有些平庸的员工日后还是可以转化为团队精英的。

那么，我们给如何区别对待优秀员工和平庸员工呢？我们不妨先看一下大多数企业的管理做法：

一、和稀泥式的管理

不管你是平庸员工还是优秀员工，在我的团队，我都是一碗水端平！

有没有这样的管理问题，这样的管理者？不用说，答案肯定是有的，而且占了绝大多数。虽然看起来很公平，但对于优秀员工来说，这就是最大的不公平。

优秀员工创造了80%的利润，收入却只比平庸员工多不了多少。这样只会把优秀员工逼走，换作是你，你还会留在这样的团队吗？优秀员工一定会主动流失，你想挽留的时候已经晚了，恐怕早就被这种管理伤透了。

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二、糟糕的团队氛围

不上进的同事，不能激励人的机制和糟糕的企业制度！

再说一种情况，哪怕优秀员工收入远远高于平庸员工，但是你想想，一个优秀员工整天接触的都是一群不如自己的人，天天聊的是八卦，工作时间偷偷玩游戏看电影聊天，工作不尽心不努力，甚至还要优秀员工来给他们擦屁股。一个优秀的人，身处这种环境简直就是煎熬，谁不想跟一群强大的同事合作，谁不愿和优秀的人做事，这样的环境能留住优秀员工吗？

很多时候，只有优秀员工要走的时候，我们管理者只是挽留与惋惜。并且有的管理者还天真地认为他们只是为了钱而选择跳槽。却很少思考是不是环境的问题，管理方式以及管理制度的问题。很多人说，环境好谁不想跳槽啊，谁不愿意和一群熟悉的人一起做事，但问题是换作你是这个团队中的优秀员工，你又能够忍受多久呢？

相信大家都听过烂苹果定律吧。有些团队成员就像苹果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它就会迅速传染，把果箱里的其他好苹果也弄烂。“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。组织系统往往是脆弱的，它是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化，因为破坏总比建设容易。对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前就及时处理掉。

作为一个团队的带头人，你不用严厉的制度规定、抑制平庸的员工，他们就会腐蚀你的团队。你不为优秀员工提供好的环境和激励制度，他们就会离你而去。

负面的员工不换掉，弊大于利；平庸的员工不淘汰，优秀的员工迟早会走，最后你留下的就是一群庸才。

所以，管理者在团队中和稀泥、搞平衡是没用的，只能让团队更烂，让烂人离开，团队才会有希望！

如何给员工加工资：

让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。

企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本。

操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升自己，增加收入。

企业要构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。

薪酬具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：

1.将刚性转向弹性；

2.将定薪级转向定薪幅；

3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；

4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

员工的工资收入应该和他工作价值相结合。员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯：zwwjx168

附某企业业务部经理激励性薪酬（KSF）方案

薪酬全绩效是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。

它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。

最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同。