《OKR工作法》OKR和KPI的区别

今天看完了这本《OKR工作法》，对OKR有了一定的认知，也了解了KPI，OKR不是KPI，一定不能把这两个完全不同的概念搞混淆，我们来对比一下这二者的区别。

KPI作为一个关键业绩指标，规定了明确的数字和要求，并以此来考核员工的业绩，员工必须100%完成KPI指标。

相对来说，OKR的目标则并不明确，它更多的是方向性的，是为了激励员工的参与度和思考性，需要大家一起探讨后，再来制定工作计划，最终的考核，更重视的是KR，也就是关键结果。

KPI类似于自上而下的委派任务，有具体的数字目标，而OKR是要求团队自下而上的全员参与，根本目的在于激发团队成员的积极性和主动性。

OKR的设计理念在于沟通和互动，全员参与设计目标，也有助于从个人到团体，以及各部门的协作，统一向着一个目标努力。

KPI看重指标考核，OKR则更重视内在驱动，希望通过团队的成功带动员工更多的积极性。

KPI的目标可能是一年的周期，而OKR目标频率更新地很快，一般一个季度设定一个目标，一周就会有一个计划总结会，及时调整。

因此，我们可以很清楚的了解到，相对于KPI指标来说，OKR工作法，更是企业目标管理的工具。

无论我们是要为自己设定年度Flag目标，还是要为自己的团队或者公司设定运营目标，我们都可以尝试开始使用这个OKR方法。