大厂的面试官，是如何挑选自己心仪人才的？你需要知道一下！
首先给大家说说，为什么今天会重点讲这个内容呢？面试是企业对人才“选、用、育、留”中的一个重要环节，目的是为了找到能力与岗位需求相匹配的合适人才，是一个双向选择的过程，而重点就在于“合适”。
作为业务侧的面试官，首先自己应当具备足够的专业能力知识、职业素养，才能更好地挑选到合适的人才；如果面试官评估结果与实际有偏差，都会导致候选人入职以后出现各种问题，从而给企业带来损失。
那么今天的分享，主要分为三个部分展开：
评估候选人能力的方法
结构化面试技巧
利用面试方法对候选人深度考察
一、评估候选人能力的方法
首先给大家介绍一个从人力资源角度非常通用的模型，叫冰山模型。
冰山模型的核心观点是说，我们在评估候选人的时候，有一些是显性展现出来的能力，比如专业知识、技能掌握都属于可以直接考察的范围；另外还有一些隐性的特质，可能很难在不到1个小时的面试里被发现，这个时候就需要我们具备一些专业的方法和技巧去把深层次的东西挖掘出来。
而且在很多公司，尤其是大公司，面试结果往往不是一个人决定的。这个时候我们就会有面试团队的分工，每一个面试官都可能有自己考察的侧重点，就像下图这样。
作为业务侧的面试官，通常可能会更加关注候选人显性方面展现出来的素质，然后中间简单穿插一些考察软素质的问题。
比如一个数据产品经理的岗位面试。一面官可能重点是考察候选人过往工作经历的匹配程度和真实性，是否有数据分析、数据平台相关的工作经验；而二面官会更加关注核心的专业能力，比如要让候选人去做一个数据专题、报表平台，他对业务的理解程度是怎样的。
如果候选人的一面通过了，那么接下来就是要对候选人进行岗位匹配能力的考察。
这里我们可以在市面上去参考其他公司的岗位匹配能力等级标准作为参考，在沟通交流中，去对候选人的能力水平做分级，来衡量候选人是否与我们的岗位需求匹配。
比如一个候选人以往做过的项目中：项目涉及范围有多大：一个10人规模的项目，还是一个100人的项目，它的能力级别要求是非常不一样的。
业务范围有多大：比如产品的用户规模是怎样的数量级、是否负责了全链路抑或只是其中个别的模块等等。
另外还可以考察候选人对业务的理解：就他做的这个事情，在整个公司的业务中扮演了什么样的角色，对业务的现状和未来有怎样的思考。
就这些问题的答案，可以去匹配不同等级的能力要求，从而达到高效筛选的目的。比如以阿里的能力等级体系作为参考的评价标准。
二、结构化面试技巧
接下来，我们聊聊如何组织好一场结构化面试。通常来说，时长1小时的面试过程中有5个核心环节：开场、专业能力考察、通用能力考察、QA和面试评价。
组织好一场结构化面试，很重要的一点就是做好每个环节的时间把控，并且要通过沟通达到预期的考察目的。
1. 开场（约5分钟）：自我介绍、营造氛围
开场的自我介绍，一般是考察候选人的表达能力和自我认知水平。
很多候选人不太清楚如何做好自我介绍，缺少要点提炼，花费时间太多。当候选人在自我介绍环节表现不佳时，面试官不仅要引导沟通氛围，同时还有必要进行干预，把谈话主题引导到面试主题上。
2. 专业能力考察（约15分钟）：如需求分析、产品规划
专业能力考察的环节，一般我们会根据候选人在项目经历中描述，结合招聘岗位需求去考察。
比如说我们在招聘的数据产品经理，要求具备数据分析和产品设计能力。那么在沟通中，我们就会重点去关注这些能力。
以数据分析为例，我们会问候选人在过往项目经历中，用了什么样的数据分析方法，做分析问题的思路是如何与业务痛点、分析需求去匹配的；然后给予数据分析的能力去判断等级，来评价候选人的能力是否真的能满足我们岗位需求的数据分析能力基础标准。
3. 通用能力考察（约10分钟）：团队合作、沟通协调
在通用能力的考察上，不同的面试官会有自己的风格。
在这尤其要注意的是，面试官的身份可能是候选人未来的Leader或者合作团队Peer，这个时候面试官是要做一些判断的，考虑沟通风格、气场上的是否匹配，会不会导致未来的合作中出现困难点。
4. QA环节（约5分钟）：分享公司、岗位信息
很多人不太注重QA的环节，其实这个环节是相当重要的。
一方面是可以通过候选人提出的问题，了解他的思维能力和认知水平；另一方面，这也是一个很好的机会，让我们向候选人反馈与公司有关的正向内容，展现公司背景、文化和业务的机会，可以提升候选者的面试体验，甚至可能让他成为我们未来的用户。
三、利用体系化的面试方法，对候选人深度考察
接下来，是我特别想分享给大家的面试方法，也是我的实战总结。
面试方法可以分为三类，一类叫做行为导向面试，另一类叫做假设性面试，最后一类叫做探索类面试，下面展开给大家讲一下。
1. 行为导向面试
首先给大家介绍一下行为导向的面试，这里其实有一个标准的方法论，叫做STAR面试法则。
STAR法则的理论基础，是通过了解候选人历史的行为表现，来判断他未来行为表现的预期。所以核心考察的是他做过哪些事情，结果怎样。
比如面试官经常会问的这套问题：“请介绍一个你做过的比较有挑战的项目经历”-“你从事的工作任务是什么，要达成什么目标”-“接到任务之后你是怎么做的”-“你最后完成的情况如何？”
这是一个非常通用化的问题，但是背后能考察的东西是非常多的。比如业务能力、表达能力、学习能力、抗压能力，甚至可以了解到这个人的行为特质、人际关系处理能力等等。
2. 假设性面试
面试官可以通过设计一个在本岗位比较常见的、业务属性类似的场景，看面试候选人的表现。
举例来说，可以提一个这样的问题：如果让你做一个K12垂类的产品，你想做什么？然后根据其回答，来判断候选人的能力。
这样的问题往往是非常开放的，候选人一般都没有办法提前准备。能非常真实地考察候选人是否具备产品全局观、结构性思考和逻辑能力、抗压能力和创新思维等能力。
3. 探索性面试
探索性面试的重点，是可以与前面两种面试方法结合在一起，通过深度追问来判断候选人对特定事物的认知和抗压能力水平。
举例来说，有一次我们打算招一个具有比较强产品规划能力的产品经理；其中一个候选人，简历上描述了自己负责过公司级产品架构的搭建，跟咱们的需求相当匹配，所以就约来聊了一下。
1）面试官：介绍一个你们公司是做什么的，业务现状怎样？
候选人：目前在二手车交易平台，规模不是特别大，负责B端后台搭建流程。
2）面试官：与主要的对手竞争关系是怎样的，市场份额占比是怎样的？
（候选人大致阐述了一下，百分之多少的占比）
3）面试官追问：这个市场份额的占比，是用什么指标来统计的？
候选人：（想了一下）主要是用户规模、营收规模
4）面试官二次追问：那么这个营收规模的指标是怎样统计出来的？
（候选人已经无法很准确地回答问题，不能自圆其说）
到这里我们就可以看出来，候选人对业务基本盘的认知程度是不够的。
而作为一个做产品规划的同学，应当是对业务的基本盘是有足够了解，对业务现状和数据具备较清晰的认识；这样在做业务规划的时候，才能有好的方向性；所以可以判断到，这个候选人可能不能胜任我们的要求。
为了验证这个判断，接下来又问了几个问题：
5）面试官：你对这个B端产品的架构设计是怎样的思路？
候选人：从底层、中台能力、上层三个维度，大致阐述了一下
6）继续问：你在其中做了哪些内容？
候选人：一些底层数据表和前台模块功能
这个问题具体针对到了产品规划这个能力上，我们知道做产品规划其实是有体系的完整方法论的；但在考察他的过程中，我们会发现他的理论认知和实操水平上可能是存在很大差距的。
所以说，通过简历的描述展开的层层追问和展开，可以发现很多问题。将来大家如果自己要去面试的话，也要注意别在简历里埋坑。
四、总结
总的来说，一套比较好的结构化面试下来，基本都是这几个部分组成的。
特别要强调的是：对于招聘而言，本质是要找到与岗位需求相匹配的人才。岗位匹配是前提，然后找更优秀的人才，而不是说一个人越优秀越好。
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