苏宁“校招风波”之外：优秀企业需承担国家发展之重

最近，因一位苏宁HR在广东工业大学校招宣讲会上关于管培生来源的错误言论，引起了该校部分学生不满。当晚，苏宁对该HR做出免职处理、并向广工发致歉函；第二天，公司高层亲赴广工向师生致歉。

在我看来，与其说是道歉，不如说是沟通。因为在这件事情上，其实就是“苏宁-现场HR-广工师生”之间的“沟通”出现了偏差。

其实，和苏宁打过交道的人都知道，苏宁的招聘其实很成体系了。几乎都听过“1200工程”，也就是2002年由苏宁掌舵人张近东发起的“接班人工程”，首批招聘了1200名毕业生，“1200工程”由此得名。

自启动以来，“1200工程”已经成为苏宁“自主培养、内部提拔、大胆任用”年轻干部宗旨的重要支柱，是苏宁人才培养的主要渠道之一。在此之前，“1200工程”一共做过15期，先后招募4万人。

“1200工程”进来的大学生都有着完善的成长路径：“1200工程”的新员工进入公司1-2年后，快速融入并全面承担岗位职责；2-3年内，80%以上能够成长为部长级以上的中层管理骨干；经过4-5年的锻炼，将成为公司的中高层管理干部；5-7年将成为公司的高管。

如今，不少“1200人才”都在苏宁管理层中扮演着挑大梁的中坚力量角色。在苏宁的管理干部体系里，“1200人才”占比超50%，其中总裁占比21%，总经理/总监占比36%，经理占比24%。像张近东的助理马康，就是一路从实习生到部门负责人、到分公司总经理、再到总裁助理做起来的。

所以在高校圈里一直都流传着“1200”选拔是门槛高、考核严的高水准招聘工程，入选“1200工程”，是对学生自己的高度认可、是对未来的一个良好期待。

很明显，学生好才是真的好。虽然最终入选苏宁“1200工程”的有非常多985/211院校的学生，但同样也有得是不是靠“拼校”而进入苏宁并进入到核心岗位并成长为核心骨干的。就说这次出现风波的广工，2017年应届毕业生里就有15位进入了“1200”体系。

所以，必须承认，一来，作为HR，员工不够称职，但是毕竟HR行为需公司“埋单”；二来，公司对招聘人员的管理出现了纰漏，当公司体系如此庞大，其中任何一个环节一个人出了问题都可能发生巨大的错误和损失，更何况是招聘人员。

但仔细想想，这些其实都还只是表面问题。我们应该看到背后更深层次的东西，就是当一家公司高速发展，更多人、更多精力都投入到战略制定、业务推进、效益获取，当然也有投入到公益、为社会创造价值，但与此同时，他们，也包括我们，是不是都忽视了我们的人事体系的升级转型，忽视了这个时代的“以人为本”，忽视了如何在当今的时代背景下与年轻人沟通。

而且，在中国的教育体系和人才选拔体系下，不论公司以怎样的方式进行选择，最后呈现的结果都会有所“分层”，变成外界看到的所谓“歧视”。而这个问题绝对不是靠一个公司与一所高校的沟通、一个小风波的探讨与反思就能解决的，这注定是一个漫长且复杂的工程。

如果说“1200工程”承担的是苏宁之重，那么苏宁承担的就是国家之重。无论如何，作为企业，发展越大，责任越大；发展越快，发现的问题也会越多。从整个社会的层面，也正是靠着这些走得快的企业来发现问题、解决问题，才能换来更多企业未来有所遵循的经验之路。从这个角度来说，如此一个风波，其实倒是好事一件，既引起重视，又能倒逼企业和社会进行调整创新，从而来降低整个社会升级转型成本。

优秀企业，注定要承担国家发展之重。所以，一场“战略性”的风波，是非对错已不重要。