全球奖金最高的教育奖项“一丹奖”，将首届研究奖颁发给了斯坦福大学的卡罗尔·德维克教授。德维克提出人的思维方式分为两种：成长型思维模式（growth mindset）和固定型思维模式（fixed mindset）。在她看来，一个人如果拥有成长型思维，将会更乐于接受挑战，并积极地去扩展自己的各方面能力，今后也将更有可能获得生活上的幸福和事业成功。更为关键的是，德维克教授的研究结果证实，一个人的思维模式是可以改变的。
成长性思维已经是众多企业高管提倡的一种思维方式，微软现任CEO纳德拉就是其中一位。萨提亚·纳德拉于2014年担任首席执行官后，带领微软从错过了搜索、移动互联网机会的低谷中走出“新路”，短短几年时间带领微软重回业界领导地位，纳德拉本人也名列2019《财富》年度商业人物榜单第1位。
企业的管理者，如能自身树立并积极运用“成长型思维模式”，即认识到人的能力、技能是可以被开发和培养的，帮助团队成员都拥有更加积极乐观的工作态度、更有成效与他人沟通和团结协作，才能支持企业更长久健康发展。
固定型思维和成长型思维的区别
在德维克教授的研究中，两种思维模式的主要区别有：
自我评价不同。固定型思维模式的人往往会低估或过高估计自己的能力，容易走向自大和自负两个极端；而成长型思维模式的人则相信能力可以培养，更善于理解“中庸之道”，自我评价也因此更客观和准确。
面临挑战时的看法不同。固定型思维的人倾向于避免遇到挑战，面对困难时容易轻易选择放弃；成长型思维的人则总是从挑战中寻找机会，不为失败找理由，只为成功找方法。
对成功的看法不同。固定型思维的人总希望可以确保自己的成功，例如能力、名誉、地位等，他们认为已经取得的成功将会一直保持下去，这是由于天分禀赋所带来的“理所应当”的结果，不认为自己还需要再努力和学习，为了“维护”自己的成功形象，这样的人往往也爱掩饰自己的不足；而成长型思维的人则对自己当前的水平报以更加开放的心态，认为成功就意味着要不断拓展自己的能力，更加注重持续学习和成长。
对失败的看法不同。固定型思维的人如果从某件事情中失败了，就认为自己是“失败者”，将一次失败的行为变成了永恒的失败者身份；而在成长型思维模式者看来，即使某次失败很痛苦，但并不意味着一切都要结束，它只是一个需要面对和解决的问题而已，而且将从失败中吸取教训，从挫折中受益让自己更加强大。
脑波不同。德维克教授在哥伦比亚的脑波研究室，对两种思维模式的人进行了一项测试。测试发现，固定型思维模式的人在宣布“对”与“错”的时候脑波最亮，他们只关注事情的结果；而成长型思维模式的人则在分析正确答案的时候脑波最亮，更关心怎样的过程才能带来正确结果。这样的情景在学习中很容易表现出来，例如当老师公布成绩时，固定型思维的学生只关注自己是否考出到了理想的名次或者预设的分数，而成长型思维的学生则更关心自己在哪些地方丢了分，进而从中找到努力和提升的方向。
如何在管理中运用“成长型思维模式”？
早在一百多年前，戴尔·卡内基（Dale Carnegie）先生就开始训练人们建立成长性思维。他于1912年创办的卡内基训练，教导人们人际沟通及处理压力的有效方法，练习更加自信、积极正向的思维及行为方式，因此给学员带来更加幸福的生活、更成功的事业。他采访和收集了大量普通人不断努力取得成功的故事，通过演讲和书籍唤起无数陷入迷茫者的斗志，激励他们取得辉煌的成功，毕业学员也包括股神沃伦·巴菲特先生、沃尔玛创始人山姆· 沃尔顿、玫琳凯女士等著名的企业人士。卡内基先生也因此成为美国现代成人教育之父、西方现代人际关系教育的奠基人，他于1936年出版的著作《卡内基沟通与人际关系》（也有译为《人性的弱点》）80多年来一直畅销全球。
卡内基训练发展的过程中，经历过美国经济大萧条、二战、全球金融危机，也见证了工业革命向信息时代、数字时代的数次重大经济和社会变革，如今每年全球500强企业中有420多家与卡内基训练开展合作。持续创新是卡内基训练保持旺盛生命力的“秘诀”，卡内基训练联合盖洛普（Gallup）等专业机构，每年都会对全球市场和客户需求进行调研并发布结果、研发提供最符合需要的企业人才发展专业解决方案。纵览通用汽车、微软、谷歌等这些伟大的公司，无一不是在“成长型思维模式”领导人带领下迈向卓越的。
如何在企业管理中推广并运用“成长型思维模式”，培养具备核心竞争力的团队以在市场中取得胜利呢？
第一，做真正的领导人，而不仅仅是管理者。
真正的领导人与普通管理者的最大区别，不在于专业知识和能力，而在于是否真正了解人性。固定型思维的管理者，都在以自己的标准为标准，以自己的要求为要求，常常用命令、控制的方式来要求员工。在这样的组织中，工作下级 “服从”上级仅仅是出于职务、礼貌需要，员工的潜力和能力却没机会得到真正发展，以下三个方法可有效训练领导人自身的成长型思维。
引发他人心中的渴望。领导人需要做的是激励出员工心底最深的渴望，让员工自发行动。
用问问题来取代直接的要求。让员工拥有“我们能做到”的态度、觉得自己很重要，还可以激发被提问者的创造能力。
如果是你错了，立即断然承认。当然，承认错误需要勇气，但认错才会使你“与众不同”，给员工留下真诚、谦虚的积极印象。
杰克·韦尔奇是成长型思维领导人的卓越典范，他认为培养人是自己最重要的职责，其自传中也在多处坦然承认自己犯过的错误。通用电气在韦尔奇掌管的20年里，市值从140亿美元快速成长到4900亿美元，成为当时世界上最有价值的公司。
第二，用真诚的赞赏与感谢，持续发展员工的成长性思维模式。
卡内基训练建议用以下原则，引导每位员工都成更为友善的人、更容易获得他人由衷的合作。
真诚关心他人。让员工感受到领导者关心的不仅仅是“事情”，而是他这个真实的人。
以友善的态度开始。领导人需要认识到，人的思想不易改变，很难强迫别人真正改变观点，却可以用温和、友善的态度，引导他们作出改变。
给予真诚的赞赏与感谢。每个人都渴望被认可和赞赏，正确运用，将鼓励员工去发现和挖掘他们潜在的优势，影响并激励他们做到更好。
需要提醒的是，赞赏与感谢须以真诚为前提，投机取巧或阿语奉承只会引起相反的作用。真诚的赞赏，不是去夸奖员工已有的能力而是去关注他们成长的过程，不是称赞聪明而是肯定他们付出的努力。
第三，多多鼓励，更有成效地帮助员工纠偏和改错。
在工作中，员工偏离预期“轨道”甚至犯错误总是难以避免，如何正确帮助员工纠正偏差或改正错误，卡内基训练建议领导人可以运用的方法是：
一定要顾及他人的面子。一般来说员工出错并非故意为之，领导人如果能顾及员工面子，保护他们的自尊，员工会感激并用加倍努力来弥补。
多多鼓励，让他觉得这过错很容易改正。鼓励让他们对自己充满信心，觉得自己的潜力还没有完全发挥出来，接下来才会全力以赴、力图超越。
使他觉得照你的意见去做会很开心。学会用同理心，问问自己什么是对方想要的，按照你的意见去做能获得自己想要的，就是双赢。
在企业管理中，成长型思维的领导人都会建立一个充满信任、没有单纯评判的良好氛围，当员工犯错时他们不是无情地批评，而是更注重引导和启发他们学会分析问题、找到解决问题的正确方法，即使当前员工表现的能力的确不足，他们也会愿意指导员工如何通过努力来逐步缩小差距。
思想家爱默生曾说：“人类可以分为两种：一种是属于过去的人，一种属于将来的人；一种是维持现状者，一种是改变现状者。”在当前充满不确定性的年代，只有具备成长型思维的领导人，才能带领企业改变现状、赢得胜利。
行动起来吧，将“成长型思维模式”运用到管理中去，帮助您的企业更加持久和茁壮地成长！