《Hiring with Your Head》笔记 - Part 3 - Interviewing

本篇为面试流程中的方法论。原章节名称叫 the two-question performance-based interview，整个流程会有两个关键问题。

一、两个核心理念

面试能力并不等同于工作能力，面试表现不等同于在实际工作中的表现。面试能力出众，但在实际工作中可能会缺乏动力，缺乏motivation，从而实际工作表现只是平均水平。而有些优秀的销售，在面试的最开始过程中也可能会表现得紧张。因此，面试官的一个责任，是要缓和紧张情绪，并利用有技巧的问题，将候选人的实际工作表现问出来，能够客观地评估并预测候选人在实际工作中的表现。

面试表现和实际工作表现

好的面试流程能够体现我方团队的专业性，因而对候选人产生吸引力。因此，从事前准备、面试问题、决策流程都要显得专业而成熟，能为公司赢得更多的吸引力和更好的谈判空间。

二、通用的成功要素

成功 = 天赋 X 精力² + 团队领导力 + 相关工作经历（comparable past performance） + 工作相关的问题解决能力（job specific problem solving）

三、最重要的面试问题之一：MSA，most significant accomplishment

你最重要/最值得称道的成就（accomplishment）是什么？

对于不同level的人，可以有不同的变形。也可以有对个人或者团队技能的侧重点。

帮助挖掘细节，确认、理清主要成就的问题

• 那个过程中，你需要克服的三四个大障碍、挑战是什么？
• 这个事件最后得到了什么实际结果？
• 这个事情发生在什么时候，什么公司？
• 解决这个事件花费了多长时间？
• 当你接受这个事项时，你面对的环境、背景是怎样的？
• 为什么会选中你来承担这个角色？你是否是自愿的？为什么？
• 你那个时候的实际头衔是什么？你的团队里还有哪些人？你的上司的头衔是什么？
• 解决这个事项需要哪些专业技能？这个过程中你学到了哪些技能？
• 描述这个事项的计划的过程，你在其中的角色，计划是否按期完成。有哪些地方与预期不符，你如何克服这些问题，请提供细节。
• 你在项目中的实际角色是什么。
• 给我三个你承担主动性的细节例子，以及原因。
• 最大的挑战或者改进是什么？
• 你必须做的最困难的决定是什么？你如何做出这个决定？那是个正确的决定吗？
• 如果再给你一次机会，你会做出不同的决定吗？
• 请描述当时的环境——工作节奏、可获得的工作资源、你的领导、团队的专业度，等。
• 你当时面对的最大的矛盾/冲突是什么？是和谁的矛盾/冲突？你是如何解决它的？
• 举一些你帮助或者指导（coach）他人的例子。
• 举一些你必须影响或者说服他人改变想法的例子。
• 经历这个事情，你有哪些个人的成长或者改变？
• 你最喜欢和最不喜欢的是什么？
• 如果再给一次机会，有什么地方你会做得不一样吗？
• 在这个项目中，你得到了怎样的评价（recognition）？你觉得这个评价准确吗？为什么？

四、第二重要的问题：实际问题的解决能力

如果你得到了这份工作，你如何着手解决……[一个实际工作中的典型问题]？

要谈论实际工作，并且可以仔细讨论里面的场景和问题。

在这轮问题之后，需要从以下四个维度去对候选人进行分类：

• 1. 其思考（reasoning）是否足够复杂、深入，抑或流于表面
• 2. 其关注点是技术性的、战术性的、抑或是战略性
• 3. 其答复中强调团队元素还是强调个人要素
• 4. 讨论内容是否涉及跨职能部门。the best candidates understand the implications of their job on other people and other functions.

几个技巧

• 注意挖掘细节，当候选人的回答过于概括时，需要变换问法，向下追寻细节
• 使用架构图来了解候选人的团队和管理技能
• 尝试画出趋势线来判断候选人的长期能力

对每个绩效目标（performance objective）进行候选人的比对

我们这个岗位的其中一个目标是……。你能告诉我们你的与这个最接近的成就吗？

评估个性，及个性对岗位的价值

告诉我一个最好的例子，你在完全投入的时候（where you were totally committed to the task）完成的事情。”

告诉我三个到四个你的性格特点（personality that would have been observed）。举一些例子，这些性格特点如何帮助你的工作表现，以及在哪些情况会影响你的工作表现。

也可以问面试者，他的性格在过往中如何改变。

五、完整的面试流程

• 步骤1：暖场，快速介绍，理解候选人的动机，缓解候选人的紧张情绪。。
• 步骤2：提醒自己不要被第一印象影响。
• 步骤3：仔细地回顾候选人的工作经历，候选人在每份工作中为什么选择这份工作，完成了什么，没完成什么，与哪些人共事，受到什么评价。
• 步骤4：询问最重要的个人成就。
• 步骤5：询问最重要的团队成就。
• 步骤6：询问一个解决实际问题的场景。
• 步骤7：收场。
• 步骤8：重新回顾自己对候选人的第一印象。

电话面试

可以在正式面试之前安排电话面试。电话面试中，花大概10-20分钟左右去回顾候选人的工作经历，剩余时间去探索一到两个主要的成就。如果候选人明显不符合要求，20分钟之内你就会有所判断；30分钟左右，你能够判断是否值得为候选人安排更紧凑的正式面试。

如果需要安排正式面试，可以让候选人准备他的最重要的团队和个人成就，甚至准备一份纸面的总结，作为简历的附件。

开场方式

我们正在招募……岗位，请允许我快速回顾一下这个岗位的内容以及其重要性。…… 请告诉我们，能让你胜任这个重要岗位的过往经历。（Tell me how your background has prepared you for this type of important position.）

这样的开场，第一要强调岗位重要性；第二是问出候选人的背景与岗位的关联性。

收场方式

我们现在也还在面试其他候选人，但我个人觉得你的背景与这个岗位还蛮匹配的。我们会过几天再联系你。你现在对这个岗位有什么想法？（Although we’re seeing some other fine candidates, I personally think you have a very strong background. We’ll get back to you in a few days but what are your thoughts now about this position?）

这个收场方式，第一点，暗示这个岗位并不是只有一个候选人，表示这个岗位有其他supply；第二点，提供需求，表示对这个候选人有兴趣。”我们过几天再联系你”是典型的说拜拜的方式，所以不要没有上下文地说出这句话，尤其是对你中意的候选人；第三点，要求候选人提供反馈。

参考文献

Lou Adler. Hire with your head: using performance-based hiring to build great teams--3rd ed.

《Hiring with Your Head》笔记 - Part 1 - Briefing
《Hiring with Your Head》笔记 - Part 2 - Performance Profile
《Hiring with Your Head》笔记 - Part 3 - Interviewing