一、什么是业务洋葱模型(IPO)
业务圆心像一个洋葱。“业务圆心”好比下图的业务洋葱模型(IPO)。
第一层：行业层（Industry）
我们所处的是什么行业，产业上下游是什么？整个市场的蛋糕有多大，同行有哪些？竞争对手都有什么玩法，我们业务模式有哪些创新，绝对竞争优势和相对竞争优势有哪些。
第二层：产品层（Produce）
我们的蛋糕是什么，我们主力产品是什么，哪些产品是防御性的，哪些是战略性的，产品的核心创新点是，我们的用户都是哪些圈层，第一波用户怎么来。
第三层：运营层（Operation）
我们怎么做蛋糕的，核心团队是技术基因还是销售基因，组织架构与团队如何分工，业务流程怎么走，各块（如研发、生产、销售、售后等）是怎么运作的，各岗位输入输出是什么。
业务洋葱模型三层内容之间的核心逻辑是，任何公司都存在行业之中，一家公司赖以生存靠的是核心的产品/业务，好的产品是需要靠谱的运营和管理。
二、业务圆心四个关键点
1、“公司business的原点”
其实就是boss创业的初心、公司主营业务，商业闭环，公司怎么挣钱，现有的核心业务和核心产品。
2、“组织成长的节点”
公司发展到这个阶段，与之相对应的，团队中的人和组织是否匹配，鼓点准不准，节奏和步调是不是一致？现在的组织架构和人才是否满足业务的发展？
3、“管理上的痛点”
公司倡导的价值观怎么下沉？对用户如何避免过度承诺，对员工如何避免过度压榨？现在的团队文化味道对不对？
4、“业务partner盲点”
老板关心不在眼前的干部是否称职，业务做的好？火线提拔的干部需要什么补充什么能力？
当然，不同的老板对业务的解读一定是不一样的，对HR的要求也是如此，角下的HRBP的“起点“。
接着我们聊一聊如何去做一个靠近“业务圆心”的HR。
三、如何靠近业务圆心
1、体现专业度
如何体现HR的专业度，这个听到耳朵都起了老茧，怎么才能体现专业度呢？有一个例子，业务意识弱和业务意识强的两个HR，跟一个技术总监来对接岗位需求，他们在招聘一个研发经理。如下
业务意识弱HR VS业务意识强HR
BOSS业务意识弱HR业务意识强HR
需要招前端开发经理，现在这个要离职！招聘这个岗位，有啥具体要求？1.现在这个前端经理能不能想办法留下？
2. 实在留不下，能不能让他帮忙推荐人？
背景要求：二线以上互联网公司背景，最好有上市公司工作经历，统招本科，3年以上前端开发经验，有带过团队。好的1. 哪几家公司的前端做得比较好？
◆详细了解现前端经理情况并想对策。
2. 为什么非二线以上互联网公司不考虑？
3. 做前端的学历通常不高，统招本科这条是不是可以放宽
预算：1.5万好的1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点，还是把需求更接地气一点？
◆沟通薪资标准。
尽快，现在这个经理想下周就走好的，我尽快1.具体前端开发量目前有多大？
2. 这个前端经理来了之后，你希望他主要解决什么问题？
3. 是各项开发进度协调统筹？还是迅速提升现有的前端开发水平？
4. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的？
◆沟通岗位工作情况。
如果HR完全不懂业务，不懂岗位内容，没有做过行业薪酬对标，怎会问到这些问题？只有很强的业务意识，靠近业务。才可以精确把握岗位需求，调准焦度，射中率才会高。
现在，你知了业务的“人”，知了业务的“面”，却真的知了业务的“心”了吗？
2、“凑进去”
（1）初入茅庐，与业务基本脱节
如果你和业务脱节，那基本就可以和一个HR的基本素养告别了。
当然完全脱节是不可能的，因为日常一定会有配合支持，除了常规性的支持或职能管理外，不知道业务究竟是在做什么的，也不去了解，而且并不在意，只想安安静静做一个美丽的吃瓜群众。
（2）渐入佳境，对业务有的了解
现在大部分HR的状况就是，企业业务和企业所处行业是知道的，对于企业核心业务流程也是有总体了解的，但仍然停留在业务的表层和浅层，要再细的去研究和分析就做不到了。
这样的程度，平时和业务协同基本没有问题，但要真正成为业务的伙伴，或做好一个顾问、专家的角色，提供真正务实的解决方案，就有些心有余而力不足了，因为尚未接触深入到业务的细节。
（3）深度融合，属于理想境界
也就是在第二类的基础上再进一步。
就是你要真正跳进业务中去，去了解业务的细节和实际运作情况。这个并不容易。一般来说，要真正跳进业务中去，还是得参与业务实际的任务或项目，并在里面承担一块工作，项目的全过程经历一遍，才能有更深刻的感受和情况的了解。
一句话话，HR真正靠近业务，不能只懂业务的“语言”，而是要看到业务的本质。
3、“做小棉袄”
业务需要的是解决问题，而不是一纸方案；业务需要的是优秀人才，而不是直接辞退；业务需要的是团队稳定，而不是离职面谈。
切记：HR要靠近业务圆心，不是做领导部门的解语花，而是做业务的贴心小棉袄。