战略引思维，交流促成长。11月8日，第六期战略读书会（《高绩效教练》）在学院成功举办。来自全国各县级的31位优秀三级经理参加了学习，大家在人力资源部张馨冉老师的引领下，一起拆解了教练的本质、GROW教练模型、五级反馈等内容，并结合以往工作经历总结了自己在今后管理中的领悟与行动改进。
齐聚一堂的读书会
满怀期待
读好书，学技巧
《高绩效教练》是约翰·惠特默博士最经典的一本书，这本书销量超过50万册，并被翻译成20余种语言，畅销全球。书中介绍的GROW（目标goal，现状reality，选择option，意愿will）教练模型的理念和技巧，对各位三级经理在工作中管理下属，在家庭教育中管理孩子都非常有帮助。
悉流程，明主题
读书会伊始，张老师为大家介绍了阅拆悦享的学习、分享模式，并聆听音频“20分钟了解这本书”让大家走进《高绩效管理》，大家通过个人阅读、小组分享、集体任务三个环节由浅而深地走进《高绩效管理》的学习探索之旅。
《高绩效管理》内容十分丰富，张老师精心选取了书中的四个知识点进行拆读，即作为教练的管理者、教练的本质、提问的顺序、反馈和评价，大家认真阅读片段后在组内积极分享，就其中的核心观点进行提炼与讨论。
31位优秀客户经理，共享阅读智慧
作为教练的管理者
为什么滑雪教练可以培养出网球高手？原来滑雪教练在给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。正是因为他们不会打网球，无法给到具体的技术指导和介入，反而会关注选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。
认真读好书，静下心来也是种享受
在生活中，当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反应一定是找不能实现的理由与借口。然后说你不了解情况，对他不能感同身受。
在工作中，我们对员工的一遍遍教训与指点，收效总是不大，因为他们根本没觉得这是他自己应该解决的问题。事实上，80%的员工在问你该怎么办的时候，他的心里其实都有了答案，而70%的情况下领导给的建议都是错的。因此，教练存在的前提是，相信人的潜能。
教练通过帮助人们提升觉察力，建立目标与自信。对于管理者而言，帮助你的下属梳理清楚目前的现状，并让他自己找到行动计划，比你直接告知行动计划要有效得多。
教练的本质
教练与指导的本质不同，如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责，不学习教练，继续对员工指导，你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感受到自己的工作的乐趣与成就感。指导会让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大的问题，可他自己就是无法意识到。只有通过教练才能令他思考自己的现状和问题。
小组讨论，乐享知识
提问的顺序
GROW教练模型是通过对辅导者进行有效的提问来进行。教练对辅导者进行GROW（Goal—目标， Reality—现状，Option—选择，Will—意愿）这四个维度的提问，来帮助人们建立觉察感，目标和自信（见下图）。
那么什么是有效的提问呢？比如：“为什么不去想办法呢？”和“是什么原因让我们没有尝试新的办法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责怪的意味，容易激发起对方的自我防御。而第二个问题会让对方把注意力集中在对问题的分析上。第二种提问就属于有效提问，有效提问的关键在于提问者描述事实而不加以个人主观情绪和评判（方法见下图）。
反馈和评价
1 A级反馈
“你太没用了！”
针对个人的、批判式的反馈，不含任何有益的成分，甚至有害，会摧毁自尊和信心。
2 B级反馈
“这个报告毫无用处。”
虽然没有针对人， 但是也没有给出任何有关改正的信息。
3 C级反馈
“你的报告内容清晰，但其编排和表述方式太过粗糙。”
有改善建议， 但是太过笼统，没有体现任何自主权。
4 D级反馈
“你对报告感觉如何?”
有了自主权，但并非有用的描述。
5 E级反馈
“你报告的目的是什么?是否实现了你的目的?你觉得哪些方面还需要强调?目标读者是谁? ....”
要回答这些问题，就一定会激发思考，形成一些想法，这将有助于我们评价自己的工作并产生自我信赖。