在战争中学习战争，向将军们学习，而不是向军事评论家学习

作者：微尘

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来源：知乎

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今天在我的学习群里看到了一篇文章《碧桂园真相：给你30个亿，给我找300个千万年薪的人来》，感触颇深。

首先：如何利用人脉与社交。

2013年春58岁的杨国强在一场高尔夫球赛间隙问了同龄的马明哲一个管理问题：“你管理平安万亿资产，有什么秘方？” 马明哲说：“我能有什么秘方，就是用优秀的人。我这有很多年薪千万的人。” 两句对话，杨国强又是怎样受到启迪并做出思考的呢？

回去后，杨国强对时任碧桂园人力资源总经理彭志斌说：“我给你30个亿，你去给我找300个人来。”

这个场景很熟悉哈！人力资源部的活来了，招聘啊，这不是普通的招聘，猎头招聘啊！我曾经做过一个case是在短短的半年为房企招聘100个百万年薪的中层，当时是汇集了5家猎头公司的力量，不眠不休的面试，从早上一上班直到下午下班，都在电话面试五湖四海的候选人，放下电话时，耳朵已经不是自己的了，脖子不自觉的歪着，以为还夹着电话。300人，不知道当时碧桂园的规模，人召到位不算，如何培训、如何融合、如何让这些人在碧桂园的平台上生根发芽而不是流失，空降还是历经底层？就又是另外一个巨大的课题，还没参透。

“我有时靠直觉做决策。”老板往往如此，人力资源部如何跟上？把碧桂园装进口袋，“我要把碧桂园装进你的口袋里，让你想怎么看，就怎么看，想怎么管，就怎么管。”

管理的进步离不开信息系统的发展，没有到位的信息系统，碧桂园无法实现“红绿灯”，杨国强也无法实现真正的放权，所以管理本身也是个生态圈。

杨国强对人才的渴求，也到了迫不及待的顶点。他对彭志斌说：“你能不能帮我搞一个盒子，把一个人装进去，然后按钮一按，出来就可以知道这人行还是不行，是60分还是70分？”

这不就是评价中心技术的需求？不知碧桂园是否已经建立适合自己的评价中心。

为了规避“驾驶员风险”，碧桂园“成就共享”与“同心共享”人才激励机制由此诞生。它们分别在2012年和2014年正式亮相。后者是前者的升级版，是通过让碧桂园员工入股项目，跟投获益，通过超额利润分红，让所有人更关注为企业创造价值。这个合伙人制度是杨国强一手主推，它们都旨在让每一个“驾驶员”投入更大的工作积极性，以合伙人方式与项目更紧密联结，从而获得更大的回报。这是杨国强用来将外部优秀职业经理人与碧桂园绑定的利益绳索。

老板是最大的HR，好的激励制度也靠老板的一力推行。

到2016年底，在激励制度下，已有碧桂园项目总经理年收入过千万，有区域总裁年收入过亿。拿到过亿元收入的是刘森峰，他所在的江苏区域项目跟投了1.5亿元。

事实证明了激励制度的有效性，不过是否长期有效？如人饮水，冷暖自知。

结论：世界上没有两个完全相同的个体，当然也没有两个完全相同的企业，每个企业的成功经验未必一定可以被复制，但重要的是在每一分钟学习、思考、分享、反馈，一定会有进步。所以要向将军们学习，而不是向军事评论家学习，要在战争中学习战争。

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