【管理心得之十一】拿什么来拯救你我的“协力人员” （前篇）

场景再现

======================
项目经理      ：把大家召集起来，想和大家介绍两个新成员。
                由于项目吃紧，由他公司借来{小吴}和{ 小李 }来帮忙，以后大家一切工作，大家先认识下。

{寒暄过后...... .. .. .. .. } 

{大家回到各自位置...... }   

正社员A 对 B 说：这回好，干苦活、累活、脏活的人来了，我们可以轻快点了。
正社员   B   答道 ： 呵呵。

======================  

“ 派遣人员 ”是 指派某人以特别的身份去某处完成某些特定目的的任务。 例如常见的出差,公干,外派等都是派遣人员工作的代名词。
在IT领域尤为常见，甚至还有一部分公司专门从事人员派遣，通过“单价”和“薪资”差额，换取公司利润空间。
{小吴}和{ 小李 }  还有个别名叫 “协力人员”。

我无心讨论这样的企业如何求生存，我只在意“如何才能管理好协力人员？”

我也被派遣到其他大公司协力工作过。只有经历了才能写出内心的感受。
前几年， 协力人员似乎是 苦活、累活、脏活、加班加点的代名词。
→最难，最乱的给协力
→烦琐、费体力的给协力
→加班加点的优先考虑协力
正因这样，才会有{ 正社员A}和{ 正社员B}之间的对白。
 

可能是人们有所感知，近几年有了改善。
在部分派遣协议上，出现了“加班不应超过XX小时”、“劳动强度在 XX范围内 ”等字样，应该说是一种进步。
这只是停留在一张纸上， 是不是 真的做到， 有没有 被利益所践踏，恐怕只有“协力人员”才知道。
 

这1，2年我一直为如何管理好“协力人员”而犯愁，根本找到不到管理的有效方法，只因 “协力人员”的身份太特殊。
→ 协力人员：组织无法动用（季度奖金、年度奖金、晋级、深造等） 激励手段去调动“协力人员”的工作积极性，从而提供工作绩效。
            雇佣单位只是每个月如数地向被雇佣单位支付“单价”，协力人员从中领取定额“工资”而已。“坐一天和尚撞一天钟”谈
            提高、谈创新，只能沦为一句空话。仅寄托他们把现有工作做好、做完即可，高效率、高质量恐怕是奢求。
→正社员  ：正因是组织的一员，各种激励措施都会对其有激励作用。
            项目经理可以把你的表现如实反映到组织，奖金、晋级、深造都是与其成正比的。
            同时主观能动性也会被激发，求高效、求创新则是他作为同组织作“交换”最有利的筹码。
   

⇒协力人员：“此处不留爷，自有 留爷处 ”  
            “逼急了，爷不伺候你了”
            出现“ 狗急跳墙 ”的事件，并不一定是雇佣单位出了问题。多数是“协力人员”向自身组织（被雇佣单位）提出近似合理
            要求被拒的一种情况。此刻， 项目经理不可能把手伸向 被雇佣单位解决此问题，能做的恐怕只有“等待”。
             （※　 “ { 小吴 } 昨天还来上班呢，今天就突然不来了。 ”-----原因仅此而已   ）

⇒ 正社员  ：协调组织内部关系是项目经理应尽的职责，只要提出的要求 有理有据、合情合理，组织必会权衡各种关系、利益支点，寻求
            最佳解决方案，主动权仍掌控在自己手里，与“等待”相比似乎更多了点胜算。

我似乎走进了误区，
管理好“协力人员”原本两家公司（雇佣单位、被雇佣单位）坐在一起协商、探讨、共同处理的一件事，凭借任何一方努力都是徒劳的。

{ 雇佣单位的声音 }

▲我希望能得到贵公司奖惩员工的权利，去激励“协力人员”提高绩效
▲我希望 贵公司在 处理人员去留问题上，顾及一下我公司的切身利益。
▲我希望....................  

{被 雇佣单位的声音 }  
△奖惩成本由我方支付，如何保证奖惩措施有效合理？如何保证一张员工评价表的真实性？
△两公司 企业文化、育人理念、 状况经营不尽相同，贵公司切身利益会考虑其中，但结果恐怕会有不尽人意的地方。
△ ......  

太多的希望只能寄予双方协商、协商的成败是以互信为前提，这条路能否走下去谁都不知道。

我是一IT菜鸟，想到仅此而已，如您有高见，能留下您的声音吗？

 

 

菜鸟级 管理交流群：295388584

微信互动（管理心得交流站）：GLXDJLZ

刚刚初步，菜鸟征集中。。。。。。