你的100次培训可能还不如别人1次培训

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现在几乎所有的企业都要做员工培训。不过，越来越多的员工对培训感到厌烦：参加了也没有什么用！老板更是觉得大量的培训费都打了水漂，因为根本没见到什么效果！所以，培训部门的工作饱受质疑。

很多企业的培训现场效果很好、学员的状态很Hi，但常常培训一结束，大多数学员就把培训的内容抛之脑后了，这就是培训的老大难问题：“上课时非常激励，下课后一动不动”，如何来破解这一难题，培训后产生持续的行为改变？这里说几点经验。

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以终为始确定课程的目标

当我们说培训未能让员工产生行为改变的时候，隐含着一种假定：培训的目标就是要员工行为改变（乃至由此提升员工的业绩）。然而培训其实有几种类别，每种类别的培训目标是不一样的：有些只是传达信息（比如行业发展形势分析的培训）；有些讲授知识（比如大数据分析的原理与方法）；有些传授技能（比如如何制作PPT动画）；有些分享智慧（比如国学中的人生智慧）。一般来说，只有“传授技能”这类培训才能在短期内实现学员行为的转变，而其它三类培训很难（至少在短期内很难）实现行为的转变。因此，我们在做培训之前，就要以终为始，明确培训的目标是什么，进而确定培训的预期。

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培训的设计至关重要

懂得产品设计制造的朋友都知道，一个产品最终的质量如何，首先取决于设计的质量，如果设计时存在缺陷，无论制造过程多么精良，从根本上决定了它不会是一个好产品。培训也是如此，要保证培训的效果首先要讲师与组织者做好精心设计：包括讲授的重点、讲授的方式、案例与互动设计、学员学习效果检测方法、课后实施安排等等，特别是重点传授的知识与技能，一定要有反复强化的环节。非常多的课程之所以当时让学员感到很开心很生动，课后却不为所动，关键在于：一是课程内容与学员实际工作脱节， 二是在“学员学习效果检测方法”和“课后实施安排”上有严重的缺失。

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培训实施强调实战

现在企业做培训越来越务实，只图热闹、学员开心的培训越来越被企业摒弃，所以特别喜欢讲笑话、做游戏的台湾讲师越来越不受欢迎，大家都更加关注培训产生的实际成效（即学员行为的改进与绩效的提升，柯氏评价的后两级），而要让学员有持续的行为改变，根本在于两点：一是将培训内容成功地融入学员的日常工作，二是培训技能已经真正转化为了员工的工作技能（即能力内化），而要做到这两点，就要在培训过程中特别强调实战。

学习场景化。之所以多数培训学员难以产生有效的行为改进，是因为老师讲授的内容与学员的实际工作之间存在距离，甚至是相当大的距离，这种学与用之间的鸿沟如何来消除呢？大家通常说是通过“学员的理解、转化”来实现，然而这一过程却恰恰是一大难点：很多学员平时工作很忙，培训结束就很少有时间去研究转化；二是学员即便想做转化又往往缺乏方法，如果没有人适时指导，往往就不了了之。因此，最有效的方法，就是直接将培训课程与学员的工作场景融为一体，就是在培训前要深入了解每个学员的实际工作困惑，培训时还原学员实际工作场景、针对学员真实工作的难点和痛点来讲解指导，就是把培训现场做成问题解决的现场（当然不是一对一解决每个学员的问题，而是聚焦学员们共同关注的难点提供现场指导），用一句话来总结，就叫做“培训场景化，学习即应用”。这样的培训需要在训前做的工作比较多、比较细，真正了解学员工作的难点痛点，培训过程要紧扣这些问题来讲解指导，当然对讲师的要求比较高（必须要有实战的能力和经验），但培训效果却大大提升。

在我看来，做100场没有实效、只有热闹的培训，还不如做一场这种实用化、场景化的培训！

学员多演练。根据我们多年培训的经验：“没有演练就无法形成技能”，因此，一堂课程无论讲师的演绎水平有多高、口吐莲花，只要缺乏学员实战演练的环节，都不可能真正学到“技能”：听老师讲一万遍游泳的方法、反复做示范，都不如让学员跳下水亲自去练习！曾被称为“中国培训业第一人”的余世维算不算好老师？当然算！但是，他所讲的全部课程几乎都是大课演讲式的，语言幽默、案例丰富、管理哲理通透，但是他的课程只能改变学员的观念和认知，而无法形成真正的技能：因为没有演练的环节。

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训后行动项目化

缺乏训后管理的培训是低效的培训。培训组织者要充分认识到人性怠惰的普遍性，自律性很强的人总是极少数，也就是说，完全靠学员自发的内驱力将培训内容落地总是很难的。所以，我们要逆向思维，通过外部的推动力量支持学员的行动，要有目标、有计划、有督促、有成果检验这样一个持续的训后跟踪管理。

一是培训结束即制定训后行动计划，而这个计划最重要的是简要。训后行动最忌讳贪多，最好每个学员只聚焦运用一个知识技能点，按照类似于SMART的原则制定一个明确的行动计划。公司把应用技能点一致的学员组成一个小组，互相支持和督促。

学员行动项目化管理。无论对于一个学员还是一个小组，都要借用项目管理的思路对训后的行动进行管理，中间要有讲师或者导师进行线上、线下的适时指导答疑，过程中要有关键节点的跟踪反馈。考虑到企业内部跟踪的难度，可以充分运用第三方培训机构，将训后跟踪作为合作合约的一部分，由于利益责任的约束，他们能比内部人更有效地跟进学员的训后行动。

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培训行动成果实施汇报

如何来检验学员是否真正学以致用，最直接有效的方法就是拿学员的行动成果来检验。我们的经验是：在指定时间（比如训后半年或一年）组织一场学员“培训应用成果汇报会”，学员汇报在工作中运作了所学的什么知识技能、具体的行动有哪些、所产生的应用成果有哪些、有哪些心得经验及值得改进的地方等等。

这个成果汇报会是否真的做出效果，关键是“务实”：一是要做认真的评分，以实际行动尤其是最终成效为评分关键，最好与学员的绩效考核相结合；二是来听取汇报的，不但要有人力资源部门负责人、培训项目负责人，而且还要有汇报者的直接上司、分管领导，大家不只是听还要有提问答疑的环节，如果汇报人胡编乱造说应用了什么学到的知识技能在管理中、取得了什么管理成效，马上就会受到直接上司和分管领导的质疑：我怎么没有看到你采取了这些行动、产生了这些效果呢？！所以让汇报人不敢胡言乱语。

培训的工作要想真正产生实效，归根究底还是要“认真”，从培训的全流程都要强调实战：与其轰轰烈烈做大量只有热闹的培训，还不如扎扎实实做一场有实效的培训！

作者，彭荣模，专注HR管理23年，欢迎关注和转发！