腾讯每年春节开工第一天，马化腾都会站在大门口给每一位员工发红包，叫开工利是。
有的互联网公司请网红到公司给程序员当按摩师
谷歌为员工设立了”六星级“餐厅，员工随时可以到餐厅就餐和聊天
海底捞每年都会把员工工资的一部分寄给你父母
......
这些公司为什么这么做，你羡慕这些公司吗？这些眼花缭乱的手段背后的逻辑是什么？
今天我们来认识管理体系中非常重要一个管理工具，叫全面激励。
我们知道“业绩=态度X能力”，态度很重要。如何改变态度，简单地说赏罚升迁，因为人会对激励做出反应。
但人也是复杂的，比如马斯洛需求层次，分为生理、安全、归属、尊重和自我实现，那么不同人不同需求层又该用什么样的手段呢？
另一方面，从激励手段来看，可以分为保健因子和激励因子，保健因子可以没有不满意，激励因子才有可能让人满意，而且激励因子时间一长往往会转化为保健因子，那么一家企业应当如何对激励手段进行组合和取舍呢？
今天我们试着把可用的激励手段全部罗列出来，分析每一种手段背后的的条件和边界，站在空中，俯看激励。
1、
从企业可以给予员工报酬，我们经常听说这些词：工资、薪酬、报酬，其具体含义是什么，它们之间到底是什么关系。
工资一般包括两种：Salary指薪水，按年核算，每月预发；Wages，指计件/时工资，工资是发给责任的，责任越大，工资越高。
薪酬是一个范围更大的词，包括工资，还包括津贴、补贴、奖金等。
报酬是一个比薪酬更大的词，包括薪酬，还包括福利、机会、能力提升、归属感、人脉等。
三者是包含的关系，报酬>薪酬>工资。
一家公司曾到高校去招聘，公布出年薪20万元，很多应试者不解，这个20万元到底是工资、薪酬还是报酬。为了说明白，招聘方报酬简化为“到手的钱，未到手的钱”，说到手的钱是是10万元，很多应试者仍对此充满疑惑，最后签约者了了。
双方之所以难于沟通明白，在于对一些概念缺乏共识。
该公司给出的20万元本意是报酬，而报酬中很多事是很难量化的，这是应聘着产生疑惑的地方。
说薪酬，工资+奖金+补贴~~到手的钱到底是多少，应聘者会更清楚。
2、
那各项激励手段到底指的是什么呢？
工资。是发给责任的，责任越大，工资越高。什么叫责任越大，责任大小与岗位、项目的重要性成正比。工资的高低是什么决定的，取决于市场上可替代人的最低工资决定的。工资不够，人会走，工资太高，企业就亏了。
奖金。是发给超额业绩的，责任范围内的领工资，超出部分领奖金，奖金要与业绩挂钩。
股票。是发给潜力的，是发给即使现在时局艰难但仍愿意与公司一道创造未来的人，发给近期收益低，相信远期有高回报的人。
津贴。是发给特殊工作条件的，弥补由于恶劣条件带来的损失，比如井下津贴、高温津贴、矿山津贴、山区津贴。驻村干部在山区扶贫，每月领到的补助，确切地讲就是山区津贴。
补贴。是发给变化的，弥补由于变化所带来的损失，如员工出差补贴、新员工的租房补贴、用电的电费补贴、冬季的取暖补贴等。出差时由于变化，是会给员工带来一些心理、物质损失的，所以应该给予一定的补贴。
为什么损失就要给补贴，这是人的心理有损失规避效应，即相对于得到的，人们更在意失去的。有人研究，同是100元钱，失去所带来的负感受是得到所带来的正感受的2.5倍。
所以当有特殊工作条件，或有变化发生时，人们的损失感就是产生，通过发补贴的方式给予弥补，所以津贴、补贴不宜都在工资时，应该单独发放，越突出，越有补偿感，因补偿而平衡。
福利。为了激励员工，需要创造意外惊喜和提供不同，这就是福利的作用。
很多体制内企业的职工，说起体制内一大堆问题，可他就是不走，为什么，因为体制内企业有一些独特的福利是别的企业所没有的。在这方面我们就容易理解马化腾发红包、程序员按摩师、六星级餐厅、给父母发钱的意义了，他们都是福利。
能力。能力提升，也是企业需要重视也是可以给予的，因为员工能力的提升是企业的责任，因为员工能力越强，企业发展就越快。能力提升的方式有培训、学历教育等。
很多企业把员工培训当成是福利，而很多现代大公司把它列为员工自己必尽的义务。微软公司规定员工参与培训的时间不能少于工作时间的10%，什么概念，一年工作日大概250天，意味着你得至少有25天的时间参加公司组织的各类培训。
能力提升还有一种重要的方式，那就是让员工参加挑战性工作来提高能力，而且这是能力提升较好的一种方式，很多企业“三年动一动”就是这个目的。
视野。员工的成长需要视野的不断打开，可视野该如何打开呢？做为老板、经理你可以给员工提供出国旅行的机会、出席行业大会的机会、带员工进入自己人脉圈的机会，扩大员工视野应是每一家企业、每一位经理考虑的。
机会。也是员工需要的，机会应从哪里来，从企业的高速发展中，从企业的变革中来。一是给予管理机会，人才是培养出来的，还是提拔出来的呢？我的观点的人才是提拔出来的。二是进行平台型创新，如海尔的人单合一，人人都是CEO，就给予员工很多创业机会；三是完善企业的职业天梯，让每一位员工看得见，有的爬；四是当然公司的规模成长是能够提供最多机会的。
如果员工的上升通道被堵，或机会非常有限，企业就陷入一种可怕的地步，叫”办公室政治“，于是你的企业就会每天上演自己的”延禧攻略“。
归属感。按照马斯洛需求层次，员工对企业的归属感也很重要，也应该是企业给予的。很多物流公司很重视这方面，如顺丰王卫在朋友圈就快递小哥被打做出说明——这事我管定了；刘强东每年都会抽出一天的时间陪快速小可过。而一个著名的影响《拯救大兵瑞恩》更是强调了军队和国家对每一位士兵的珍惜和爱护，让士兵都有归属感。
尊重。这是员工更高层次的需求，因而也更加重视。如何表示尊重呢，记住员工的名字是一个好办法。
有一次微软中国的一位小伙员工带女朋友到公司，刚上电梯遇到唐骏在里面，小伙子很紧张，不知道说些什么。没有想到的是，唐骏率先发言了，说了句：David，工行那个项目进行的如何了？小伙没想到总裁竟然能叫出自己的名字，竟然还知道自己的项目，慌乱中做了点汇报。这时电梯到了，唐骏走出电梯时，拍了拍小伙的肩膀，嘱咐了一句：David，好好干。小伙子事后形容当时自己的感受是”我整个人骨头都酥了。他说，自那以后，我女朋友看我的眼神都变了，于是这们小伙被彻底拿下。这就是尊重的力量。
自我实现。什么是自我实现，具体到企业，那就是去庆祝每一个胜利。让员工享受每一个荣耀，把仪式做足，把荣誉给够。优秀员工、冲刺标兵、挂大照片、戴红花、狂欢一次、大饮一回都是必要的。庆祝每一次胜利，不要在胜利来临的时候无动于衷。
工资、奖金、股票、津贴、补贴、福利、能力、视野、机会、归属感、尊重、自我实现，你对人性了解的越深，你的激励就会越有针对性。
以上枚举了各类激励手段，激励简单吗，激励不简单。可以想象，一个合格的管理者需要有多少工作去做，对任何一家公司来说，管理水平一旦提升上去，就会成为一个很不好逾越的壁垒。在企业战略、治理等还好和确定的情况下，管理就是竞争力。
最后的话
好的公司尊重激励的复杂性，对员工细致入微，入脑入心，不好的公司，把激励简单化，动不动就谈钱，相信重赏之下必有勇夫。
不谈钱，谈激励，是耍流氓，而谈激励，只谈钱，更是耍流氓。
激励手段是多样的，丰富的，合适的才是最好的。一般来说，企业创业期还是要简单化，成熟期可以更复杂化。
对基层员工，激励重点从HOW开始，对中层员工，激励重点放在WHAT上，而对高层，重点要放在WHY上。
忠诚，往往是老板们戒不掉的摇头丸。而忠诚，不应该是公司对员工的要求，而应该对员工对企业的打分。
你对得住我，我一定要对得起你。