HR如何才算是懂业务?

HRBP可谓近几年国内人力资源管理领域的热门岗位,无论什么规模或行业,都在推行人力资源三支柱模式,然而多数的体系和支撑并不完善,导致BP沦为业务部门跑腿的。但当业务快速扩张是,应对业务团队的用人需求,SSC或COE不能提供充足的招聘需求,此时的HRBP又将给沦落为招聘专员。

即使是招聘专员的角色,如果对业务不理解,招聘的过程也会出现各种困惑。今天早上,我同事A在跟我讨论招聘需求的时候问到我招聘编制的问题,说道售前方案工程师招聘的时候,她面露难色,在她看来当前这一业务板块的业务并不多,为什么要招这几个人,当然岗位招聘本身也存在难度。

从招聘执行层面,我这个同事A没有埋头去干活,他也试图去分析招聘背后的业务需求,但仍然只是片面的停留在招聘数字的层面。对面的领导B插了一句说销售支持未来要建到100人的团队,这个数字如一道晴空霹雳,让A更是错愕不已。

看见同事A的反应,领导B追加了2个问题,问题1,是否清楚销售支持的岗位职责及要求?A同事反馈,同样这个问题已经被问过许多次,自己的答案还是只是停留在JD描述的基本工作内容和流程上,具体到岗位未来的发展路径,当前的工作现状多少还存有疑惑。领导B听到这个结果并不满意,因为这个问题最终的答案是否定的。问题2,国际业务目前外卖的产品有哪些?这个看似简单的问题,A同事的回答却让人大跌眼镜,业务对接了一年,每周内部开招聘会也在反复讨论继续产品的销售服务岗位人员招聘,业务范围还没有弄明白。

前面说到HRBP因业务需要沦为招聘专员,因为招聘工作占据了80%以上的时间,如果仅仅基于到岗率、招聘及时率的考核指标,忽略招聘需求背后业务的需求和逻辑,将把自己招聘专员的角色坐实。

作为HR或BP如何才算懂业务?之前对口产品业务线的时候,第一层最基本的要求是了解业务,能够把对口部门的产品介绍讲清楚,就是知道部门的业务是什么,正在发生业务情况。这也是领导B第二个问题背后的逻辑出发点,当然作为销售端跟单体产品部需要回答点问题有些区别,但还是知道层面。

理解业务,会分析,知道什么本身所代表的背后意思

预判业务,对可能的结果和接下来要发生什么有预先判断




《HR如何才算是懂业务?》

Wednesday 24/08/2022

简 书2022/021

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