企业数字转型能否成功，取决于变革方法论

企业内部阻力 ，依然是变革的最大困境

企业数字化转型变革，已经等同企业战略，但是同样蕴含的残酷事实：很多公司经历着彻底的失败，或者正面临着失败的危险。据调查，其中采用的变革策略依然是传统的做法。

美国Wipro Digital机构在2017年调查的400名美国高级管理人员中，有半数认为他们的公司没有成功地执行50%的战略。五分之一的人表示，他们公司的数字化转型是在浪费时间。

自古至今，变革总是存在阻力。企业数字化转型同样存在许许多多的阻力。为此，Wipro Digital在调研报告中，还归纳出了阻碍企业数字化转型的阻力：

首先是个体和群体方面的阻力。个体对待组织变革的阻力，主要是因为其固有的工作和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认识存有偏差等而引起。群体对变革的阻力，可能来自于群体规范的束缚，群体中原有的人际关系可能因变革而受到改变和破坏等。

其次是来自组织层次的对数字化转型变革的阻力。它包括现行组织结构的束缚、组织运行的惯性、变革对现有责权关系和资源分配格局所造成的破坏和威胁，以及追求稳定、安逸和确定性甚于革新和变化的保守型组织文化等，这些都是可能影响和制约数字还转型变革的因素。

再次是外部环境的阻力。

显然，企业数字化变革过程，就是变革推动力与制约力相互转换对比的过程。有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组织中的紧张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增强驱动力的同时采取措施消除阻力，会更有利于加快变革的进程。

所以，数字化转型成功与否，与在变革实施之前或初期消除阻力程度有着莫大关系。这就决定数字化转型变革策略也要创新。如果采用传统的“解决型变革策略”，遵循的是传统PDCA法则，其思维逻辑是假设公司问题一堆、积重难返，变革就是解决这些一个个问题的过程，必然受到利益相关者极大阻力，变革实施的资源多浪费在“推动”和“阻力”角力上，极大影响了变革进程，甚至中途放弃。

积极型变革策略

企业数字化转型本身就是一种创新，既然采用传统的“解决型变革策略”依然阻力重重，有些企业就提出了是否也应该采用全新的创新做法？至此，有企业开始尝试性地推行“积极型变革策略”，即推崇的是从当下出发，欣赏现有的公司以一切事、物、人，并通过可实现的愿景和理想，进行探索、设计和创新，达到企业数字化转型目标。其思维逻辑是公司是值得大家可以深情投入、在排除利益相关阻力前提下，变革就是创造奇迹、充满成就感的过程。

积极型变革策略源于“欣赏式探询”（Appreciative Inquiry简称ai）理论。“欣赏式探询(ai)”是一种思考方式，通过发现周围美好的一面，并将这些美好预设为可能的愿景，并引导人们向积极的方向关注与前进。

“欣赏式探询(ai)”，原本只是心理学上的一个思想，最早应用于人的沟通管理，后来广泛风靡于组织管理领域。它的核心精神是，将组织视为一个有生命的、如同宇宙般的复杂系统，承认组织与个体身上有未开发的无限潜能，认为系统会朝着内心深处最为关切、最欣赏探询的方向成长与突破。由此，“欣赏式探询”就变成了一种变革方法，开始广泛应用与企业转型变革实施管理。企业变革管理机构，遵循“欣赏式探询”原理，往往通过挖掘和利用富有建设性的问题，尊重个人的潜能来改变以“解决问题、纠正错误、发号施令”为导向的机械管理办法。

“欣赏式探询(ai)”的理论基础是，人是非常特殊的情感动物，如果输入肯定、赞赏的信息，我们就会感到愉悦，有利于彼此的关系增进，而且真的会朝这方面发展；如果输入否定、批评的信息，我们不仅感到挫折、压抑，还可能会激起强烈的自我防卫心里，拒人于千里之外，而且事情也许真的会朝这种消极的方向发展。 传统的“解决型变革策略”，遵循的是传统PDCA法则，其思维逻辑是以这种输入否定的信息为前提，令整个组织感受到的是压抑与挫败感。

所以，从心理学视角，人们关注什么，就会看到什么。在数字化转型变革中，如果我们关注的是问题，就会放大问题，最终还会产生新问题；如果我们关注的是优点、成就和理想，那么我们就会朝着我们期望的积极方向发展，最终成就那个美好愿景。

源于欣赏式探询(ai)的“积极型变革策略”，就是建立“以生命为中心的组织观”为基础，通过联盟、伙伴、知识和行动形成的网络，将其中优势和能力组织起来，以实现组织生命的更大潜力，是将组织视为有生命的复杂系统，提供一种积极的、基于优势的组织发展和变革方法。在使用这个变革方法过程中，如果我们看到问题时，会以另外一种视角去思考，会从问题积极的方面去理解，寻找美好的样子，从何促进企业的变革与进化。

“积极型变革策略”落地实施遵循的原则包括：

1. 所见即选择原则：选择并看到我们所描述的世界；

2. 愉悦原则：企业就像一本书，从欣赏角度，看到的就是令人愉悦的内容；

3. 协同性原则：探询创造了改变，提问的同时，也启动了带领与改变；

4. 关注优势原则：发展强项比纠正弱点更有效果；

5. 整体性原则：整体利益大于部分利益；

6. 预先体验原则：我们真的要创造改变，所以我们需要先改变自己；

7. 创新原则：基于总体目标，鼓励创新，让员工更有责任和成就感。

“积极型变革策略”实施过程的构成：

从各种关于企业优势、资源、成就和能力的交流、传播开始，鼓励员工大胆想象与展望企业发展的种种可能性，激发员工每一个在职业生涯中最渴望实现的梦想；然后，组织和鼓励员工讨论、并参与设计实现未来企业愿景的各种提议和任务；最后，组建充满激情、创新、责任的团队，以实施各项变革工作，并从企业内部各个领域招聘“变革形象大使”帮助变革工作的宣传和推介。

总之，“积极型变革策略”是以生命为中心的组织观为基础，通过发现美好、激发梦想、共同设计与实现愿景的积极过程，也是企业每一个员工内心深处实现梦想的积极过程。