使用生涯彩虹图来激励员工

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        知道并了解生涯彩虹图的小伙伴，可直接跳过此段，直接看第二段。没有没听说过生涯彩虹图的小伙伴，我来科普一下：生涯彩虹图是舒伯（Donald E.Super）为了综合阐述生涯发展阶段与角色彼此间的相互影响，舒伯创造性地描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形——“生涯彩虹图”，形象地展现了生涯发展的时空关系，更好地诠释了生涯的定义。在生涯彩虹图中，纵向层面代表的是纵观上下的生活空间，是有一组职位和角色所组成。分成：子女、学生、休闲者、公民、工作者、持家者六个不同的角色，他们交互影响交织出个人独特的生涯类型。虽然此图是上世纪八十年代初期提出的，至今里面的一些理论与体系仍可使用。

        前不久，在一次部门管理团队与技术团队会议后，因为会议进展顺利提前结束，看还有时间，借机就给他们解析了一下舒伯的生涯彩虹图。同时也添加了一些自己的看法，变相的激励他们。从介绍彩虹图的每一个环形的含义及个人的建解，从中我特别讲了作为学生与工作者这两个角色，这两个角色都有一个非常突出及且又有关联的地方，那就是在人生的45岁的时候，作为工作者有一个非常大的缺口，同时做为学生又有一个非常高的凸起，这时期就是大众所说的中年危机。

        这个时候我就以我个人现在的状况为例，以我自己的认知与理解，给他们来剖析这个问题。对他们讲到，从外面看起来我是一个欧洲外企的生产部门的领导，管理着包括他们在内的我们整个部门四十来个员工。良好的工作环境，在他们看来也应该有相对不错且稳定的收入，甚至员工中可能都有人把我现在的位置当成目标，外表看起来很光鲜，但是职业的危机感一直都在我的心里，时刻不敢忘记。再过几年我也很快迈入人生的第五个十年，对于我个人的职业生涯也进入到一个关键时期，如果我的人生在进入到四十几岁时，在职业上还不能上升到总监或更高级别及以上的职务，我的职业生涯可以就会出现大的滑坡，这是我们每一个人都不愿意看到的。为什么我会这样说，这现在这个年龄凭借自己的经验与技术，管理生产部门没有问题，现在的岗位再过几年，你对于三十几岁的年轻人的竟争优势就没有那么明显了，因为员工的年轻化，你与他们的代沟只会越来越大，沟通只会越来越难。到时候年轻一批的管理人员的精力比你好，工资也比你要求的低，管理制度、生产工艺等都趋于稳定了，你说如果你是老板，你会用谁？不要说到时候再说， 如果你到的四十多岁碰到中年危机时再考虑这个问题，那就什么都晚了。

        说到这里大家都沉默了，我说你们大家虽然还年轻，甚至有的还不到三十岁，但是你们要知道学习，知道居安思危，不要只知道浑浑噩噩过日子。需要成长、需要进步，虽然看到你们是有一些成长，但是我认为成长的速度还是太慢了，自己对自己的将来要有计划，如果碰到问题时才想起来学习，我只能说这时候已经有些晚了。

        机会是留给有准备的人的，你没有具备一定的能力，就是有机会摆在你的面前，也会被别人抢走的。企业不可能会给你一个职位让你去学习，你要的是提前学习，碰到机会时，你已经具备新职位所要求的技能与知识。这样你才能领先于人，才能比别人领先一步。