HR知识分享！【员工招聘】人才招聘策略与渠道升级

开个头

常规渠道难以满足企业招聘的需求，人才已经呈现社群化的趋势。面对这一趋势，我们可以通过剖析社群下的人才渠道策略，在常规渠道的基础上，运用内外部人才池等招聘新渠道，提升人才选拔精准度。

目录
1.常规渠道的原始价值
2.时代人才社群趋势-招聘渠道策略新运用
3.招聘新渠道之内外部人才池

一、常规渠道介绍及其原始价值

常规招聘渠道包括：猎头公司、网络招聘、校园招聘、人才市场、内部推荐。

（一）猎头公司

【优势】：灵活运用/换位思考、规范化管理、快速有效

• 首先，猎头公司作为人才与企业之间的中转部门，强调灵活性，方便协调与沟通。有猎头公司做换位思考，它能够既站在企业一方，又能站在人才的角度进行双向有效的信息了解；
• 第二，专业的猎头公司具备一整套成熟的人才推荐流程及辅助工具，因此，能提供相对规划化、标准化的管理服务；
• 第三，能在短期内快速、定向地寻聘到企业所需要的人才。

【劣势】：费用较高（适合中、高端岗位）、适用范围窄

（二）网络招聘

【优势】：不受时间/空间限制、定时定向投放、费用低廉、覆盖面广、获取的信息量大
【劣势】：简历质量、数量无法保证；筛选压力大

• 网络招聘渠道包括：大型综合招聘网站（51job、智联、猎聘）、专业人才招聘网站（中国财务总监网、会计师、中国室内设计师、）、社交招聘网站（开心网、人人网、boss直聘、58同城）
• 目前，网络招聘仍然是每家企业基础必备招聘渠道，但它能发挥的作用逐渐淡化；
• 开通账号后，考虑到点数扣除和费用，企业会长期将岗位挂在网上（不管是否仍需要招人），最后招聘信息的发布会形成广告效应。求职者或会质疑企业是否真的需要招人，或认为该岗位流动性强。

（三）校园招聘

【优势】：提高公司在高校圈的知名度，提升品牌影响力；为公司储备人才生力军；招聘费用较低
【劣势】：应届毕业生职业化程度不高、流失率较高、企业培养成本高、对企业培训体系的专业水平及成熟度要求高

• 强调线上线下招聘相结合：除了校网推送校招信息，也要注意社团递推工作，与学校社团、协会（尤其是有影响力的、与职业规划相关的、活跃度高的）紧密联系、合作宣传；
• 注意面试流程设置要紧凑有序、态度谦和平等、尊重学生。

（四）人才市场

【优势】：现场面对面交流、直接沟通、较快判断候选人质量
【劣势】：局限性较大，难以保证到场求职者的数量和质量

• 受场地、时间的限制较大，往往只能起到小范围内企业品牌宣传的作用，且难以招聘到合适的人才。

（五）内部推荐

【优势】：成本低、精准度高、较可靠、快速找到和现有人员素质技能相近的员工
【劣势】：来源有局限性、易“近亲繁殖”抱团、内部矛盾冲突

• 为激励员工多内推，可设置伯乐奖，提供报酬及荣誉奖励；
• 需做好严格的员工关系审查工作

二、时代人才社群趋势-招聘渠道策略新运用

• 不同层级的人才适用于不同的招聘渠道，精英人才的寻聘往往需要渠道升级；
• 精英人才通常已经开始内外部创业，包括但不局限于自我创业（开公司）、内部合伙人制等。

（一）人才社群化新特征

人才社群化新特征

特点：以“情感”为基础

1、【自动聚合】：从“泛群”到“精准化群”的转化是现代人的需要。需精准定位群成员，成员间彼此之间有共同的认知/背景/处境是良好的沟通基础，能激活成员的归属感。例如同乡群、离职人员群。
2、【去中心化】：强调平等，自由讨论。
3、【羊群战略】：没有上下级之分，没有领导与被领导的关系束缚。
4、【高度自治】：群规简单明了，不做广告，不刻意谈业务，只做最纯粹的信息分享和情感交流。

一个成功的社群，必须迎合心灵深处那种农耕时代的部落意识。

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（二）人才社群的渠道

• 渠道来源：EMBA/MBA同学会、行业协会/联盟、商会/老乡会、区域协会/联盟
• 共同的学习圈子更能拥有相同的价值观、能力、素养

（三）人才社群的策略应用

• 三定策略：
  1、定时：观察群成员在群里较为活跃的时间，定时制造话题讨论
  2、定向：做针对性的问题探讨及信息交流
  3、定位：了解不同行业人才聚集的地理位置，必要时主动就近面对面交流联系。一方面节约人才的时间及交通成本，另一方面展现诚意及人情味，感化人才，不给人才造成压力。如：约在人才企业楼下的咖啡厅，见个面了解一下并不会为双方带来损失，反而可能会增加人才对招聘者的好感度。

招聘是积累人才最好的办法。

• 二理原则：理智+理想
  1、谈梦想：实事求是地谈企业发展趋势、企业价值观、使命，创造共情。
  2、谈现实：谈薪酬待遇、机会发展等落到实处的东西。
  3、谈情感：主观的双向交流情感，看人才与企业是否投机。

三、招聘新渠道之内外部人才池

（一）建立内部人才池

• 通过内部人才盘点，制定以下步骤：
  1、业余能力盘点：了解员工的业余爱好
  2、蓝图勾勒：鼓舞员工， 激发员工一专多能的蓝图
  3、定向提升：有针对的发挥作用，提供试错机会
  4、追踪指引
  5、应急任用：遇突发事件可应急上岗

（二）建立外部人才池

• 与各类人才池保持长期友好的联系和互动，同时可以获得行业的信息源，了解企业状况、实时动态。
• 保持长期联系，能体现个人的重视程度及给人才该企业富有人情味的好感。
• 必要时候可以节约沟通成本、时间成本、经济成本。

• 外部人才池
  1、猎头池：与至少2家猎头保持良好长期的联系
  2、离职池：员工离职并不代表他不够优秀，只能说明与目前岗位存在差距
  3、未录用祝福
  4、证明人的谢恩

• 一些富有人情味的细节（提供良好的体验感及情绪价值）：
  1、感恩：感谢对方的配合、支持
  2、祝福：祝福对方在新的岗位有新的成就
  3、关注：关注对方的状态并适当互动
  4、职介：定期发送公司针对性的职位需求
  5、合作：关注人才在现有岗位的状况，寻求合作机会

在互联网时代，人最缺乏的是人与人之间的互动和真诚感。当我们给人才提供足够的互动和真诚后，会发现他人也会对我们越来越配合。

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以上是我整理的课程知识笔记及自己的理解，分享给大家，希望大家能有所收获，多多交流！积极上进，保持学习，即使在咸鱼时刻也要积累专业度，做一条金光闪闪的咸鱼！