谈人才评估分析

每个人都是觉得自己是很厉害的人，如果你总是觉得自己有问题，没有能力，可能你已经开始emo了。

正因为很多人都觉得自己很厉害，所以这些人就自我为是，以为自己真的很厉害，而不懂得反身，一些长期以来形成的知识局限和行动限制导致的目光短浅和能力低下，但是可能觉得自己都是对的，却不为所知，影响到具体的行动和决策就会导致错误的决定，甚至不可挽回的错误。这种错误决定如果是个人，影响的也就一个人、一个家庭；如果是领导，可能就会影响一个团体、一个单位、甚至是整个地区。所以，要有对一个领导的正确的考核和评价机制，来定期评判其是否适合在这个领导岗位上，及时根据评价结果，对人员进行调整，确保其决策对社会 有正向的作用，避免出现反向的负面的影响。

如果得到一个好的人才，需要从个人自身和组织部门两个方面来看。

从个人自身来看，首先要多看书多学习，和已有的经验、模式和成功案例等进行对照，找到自身的不足和优点，保持优秀的内容更加优秀，纠正自身不足的地方；其次要经常调研，要真正的下基层体会不同阶层的人员的疾苦，要换位思考。尤其是领导干部要经常去最基层最苦的工作岗位去体验，去和从事这一岗位的人员多交谈，要放下架子，真正走入，从不同的角度和方位去验证和分析你对事物的看法和观点，老话说，没有调查就没有发言权，调查很重要，同时也要抛弃这几来不正常的调研方式，前呼后拥、形式主义。第三要经常反思自己的思想，不能人云亦云，对书本上和实践中学到的、听到的和看到的思想和观点，要经过自己的消化，要从当地的背景和整个事情的来龙去脉来分析，要从事物的本质来分析其正确性。杜绝被错误的表象迷惑，得出错误的结论。

从组织部门来看，建立一套人才评估和考核的体系。应该开发 一套数字化系统，对干部进行定期考核。首先要建立每个干部的数据库系统，系统不但要包括其个人的基本情况、家庭情况、亲属情况等基本信息，还要对其每年每项工作进行实时跟踪，可建立感知系统实现数据采集，实现项目调研、决策、措施和成效的数字化，建立完善的数据库；其次是建立评价系统，根据采集的数据库自动定期按月按季按年对干部进行评价，评价要详细，要能反映问题，切忌评价模型大众化，评价结果你好我好大家好，达不到评价的目的；第三是建立岗位数据库，对当前的领导工作岗位数字化，对不同干部调整和整改到适合的工作岗位上去；第四是人才的数字化评估和轮岗整改一定要科学实用的评估系统，杜绝人为干预，发现问题及时调整，对公众公开，确保人尽其才。