重新设计工作 之二

本周阅读第4章和第5章内容，核心要点

1. 改变的根源

让进展直观可见
• 明确的进展感---及时、可见的反馈

适合输入---过程---输出的系统，可以及时、可见的实时反馈。
输入---存量---输出的系统，存在时间延迟性，并不能得到实时的反馈。

行为改变公式
行为改变=动机+能力+触机；
动机与能力二维分解为四象限
1、”太难“象限 在这种情形下，因任务过于复杂或艰难，且动机过于低落，行为不可能发生。
2、”自动执行“ 在这种情形下，因动机高涨，且任务简单，明确，可实现，行为基本都会发生。
3、”激情“象限 在这种情形下，行为改变主要取决于高涨的动机。
4、”劝诱“象限 在这种情形下，行为改变主要取决于相应的活动明确、简单、易于执行。

• 动机
清除掉那些与内在动机无关的杂七杂八的、乱哄哄的东西。主要目的是想办法把事情搞得简单容易一些。

• 能力
有效实现能力的二种途径：
• 培训掌握更多的技能；比较难的一条路。
• 把目标分解，变得简单，容易执行的步骤。容易实现的一条路；

• 触机
能够带动行为的提示、暗示、要未或倡导体现为多种形式。共同的特征是能够促成，带动或激发我们从事某项活动的动机。

2. 改变行为模式

三要素：目标、规则、反馈

目标

从全局层面基于意义的目标，一直细化到清晰、具体、简洁、基于工作的目标。
目标的分类：
1、基于意义的目标
具有以下特征：
非常宏远、定性表述、气势恢宏，鼓舞人心，有点喝高调的意味、并不是非常具体、难以衡量。

2、基于探索的目标
具有以下特征：
描述性的，驱动变革的通常是寻求新的解决方案而进行的。
以过程为重点，结果通常是不可知的，实现结果的途径没有明确的先例可循。
难以衡量，需要确定良好的框架和程序，用以衡量探索过程中的进展。

3、基于任务的目标
4、基于行动的目标
5、有关自发性目标
人有一套核心生存驱动机制，是本能的，无需多加思考的。

规则

既定环境下明确果敢地采取行动。
• 可用来核定挑战程度
• 可减少不确定性
• 构成游戏的要素

反馈

关于进展以及进展感的清晰程度。 反馈的种类：

• 定量反馈
基本体现为数字，你收集的原始数据。进展情况的非数据信息。
• 定性反馈
你取得的关于进展情况的非数字性信息。

1、如何在工作中找到变革的根源？

变革的根源是找到美人鱼和金子，同时解决拐杖和鳄鱼的负面影响。作者提出的法宝是“让进展直观可见”。着手消除工作和对工作成果的反馈之间的延迟，是强化和坚持内在动机最有力的法宝。

进展感支持并保持着自主性。反馈越及时，与当前任务越相关，激发的进展感、自主性和内在动力越强，反馈与当前的任务越相关，对进展感的影响就越大。
案例：领英进度条：

1、设置个人简历完整度的进度条，其显示值在0%---100%。人们可取得与当前任务切近的、明确的、直接的反馈。
2、每当人们完成某个内容项（如上传照片）后，进度条就会增加25%
3、当完整度超过60%后，自动激发任务的天性就会自动开启，自然而然地驱使我们将剩余的部分填写完成。

类似的如下载进度条、安装进度条、工资（计件制）......

2、在变革中需要做哪些事情？

在变革的结构层次是：事件、模式和结构。

事件：是我们可以观察、感知、经历的事件或活动。某种程度上，我们通过观察、经历各种事件而学习、成长、认知和了解这个世界。事件只是一个更巨大的复杂系统中为人可见的一小部分，但往往并不是最重要的。如员工离职事件。
模式：模式是不断重复出现的事件中发现和抽象出的规律的标准样式。如员工离职事件中，有哪些影响因素，它们之间存在哪些相互关联和反馈作用，以及它们的成长路径、变化趋势，找到事件之间的关联模式的发展趋势。
结构：组成整体的各部分的搭配和安排。找到系统中关键影响要素及其之间的相互联系方式。看清系统中隐含的结构，找到“小而有效的高杠杆解，达到四两拨千斤而又标本兼治的功效。

解决问题的方法：
首先找到核心问题，得到解决方案；分析是否存在负面效应和执行障碍。主要是触机是增强系统向更有利的方向发展。