首先简单的介绍一下我自己，参加DISC培训课程时，我给自己的两个标签就是：终身学习践行者和运营管理专家。
很多人认为，学习是一个痛苦的过程，我并不这么认为，当我们能够从学习中找到意义时，学习其实是一个很享受的过程，这就是我一直推崇终身学习这个理念的原因。相信这也是我在事业上能够走到现在这个岗位的主要原因。
工作开始的前面十年是以生产和技术为主，成为了一个注塑成型方面的技术专家，逐渐的因为技术能力专长而走上了管理的道路，目前在一家德资企业负责运营管理工作，最近的七八年，先后作为项目负责人在亚洲地区成立了5个新的公司，组建团队，并且都已经正常投入运营使用，在企业的运营管理方面，有一定的心得体会，所以我说自己是运营管理的专家。
DISC，指的是人们的四种不同风格，Dominant(支配型)，Influence(影响互动型)，Steady(稳健型)，Compliance(谨慎型)。下面谈谈我学完DISC后的一些感受。
我认为李海峰老师和他的团队最成功的地方，不是DISC理论本身，不是海量的知识，也不是丰富的应用方法和技巧，而是李海峰和任博老师运用了大量的精彩故事打动了所有人的心，成功的把大家吸引到了DISC的世界，并且引导大家把知识转化为实践，鼓励大家通过分享和翻转课堂形式做出来。所以你的团队需要一个会讲故事的管理者，讲好一个故事可以将你的故事变为你的力量和影响力。
目前还在进行课下翻转课堂的复盘活动中，前些天把培训感受、复盘笔记统统通过文章的方式，发布出来与朋友们分享。同时通过这个过程整理思路，更清晰的理解所学的内容。听来的，学来的知识在用自己的语言和故事分享出来或者结合实践做出来之前，还是别人的知识，因为表面上看学了一大堆东西，而实际上并没有内化和整合到自己的知识结构里面，没有形成长时记忆，没有形成相应的心理表征。
以前自己的总结、感悟往往都是一个人写在私人笔记里，一个人悄悄的回顾和努力奋斗。DISC培训后，今天回头看，突然间发现，这些天来的感悟全都肆无忌惮的到处分享了，发现自己已经在行为上发生了一些改变。通过DISC学习，我领悟到分享也是一种能力，是一种心理富足的表现，我们都是在被爱的过程中学会爱别人的，也是在索取的过程中学会分享的。成长的标志之一就是爱与分享的能力。
“教授他人是一种最有效的主动学习的方法”，在与他人进行分享的同时，自己的知识得到巩固和深化，同时演讲能力也得到了锻炼。这也是我报名参与这次翻转课堂分享的原因，通过倒逼法来推动自己努力进行相关准备，相信翻转课堂的分享是一个努力和付出的过程，也是一个学习和收获的过程。
在我们的职业生涯中，每个人都会有更换不同岗位，或者不同职业的时候，很多人在技术岗位工作一段时间后，因为表现出色，被提拔到管理岗位，承担起更多的责任。遗憾的是，不是所有人都能顺利的过渡到管理岗位，从而倍感煎熬，上级的关系处理不好，下属的关系也处理不好，从“中间”干部变为“中煎”干部。
在从技术走向管理的过程中，我们常常会面临如下几个问题：
1. 管理好他人之前，怎么管理好自己？
2. 为什么我对你们全心全意，而你们却对我冷落无意？
3. 你是谁你爱谁你要谁你去哪？
我将针对这几个技术走向管理时将遇见的常见问题，结合DISC来进行讨论。DISC虽然只是一个个性测评的工具，但对管理人员，特别是从技术走向管理的人员来说，具有很强的实践指导作用，可以让我们少走弯路，更好的进行自我管理和团队管理和增加人际敏感度。如果我们能够熟练的运用DISC知识，相信这个旅程将会更少煎熬，更多愉快。
一. 管好他人之前，怎么管好自己？-DISC与自我管理
首先我们需要做好自己，才有能力帮助别人，如果我们连与自己都相处不好，太多的内在矛盾和冲突，太多的焦虑和恐惧，那么，我们怎么能够有足够的精力和能量来与别人互动呢？DISC理论中提到，我们要坚持一个中心：保有自我，适应他人。两个基本点：别为自己找借口，别为他人贴标签。
我是属于C谨慎型风格的人，在天性层面，自己是一个比较理性的人。喜欢用事实说话，喜欢按程序办事，重视有逻辑的推理。不喜欢不确定，不喜欢冒风险，不喜欢随性而为，讨厌自吹吹牛的人。的确，我以前也喜欢帮自己帮别人贴标签。而DISC的那一个中心和两个基本点，似乎一下就戳中了我的要害，这正是最近几年自己正在不断的通过学习，进行自我成长和改善的地方，那就是以借口来逃避改进自我缺点，随便贴标签而忽视别人优点。
从DISC的系列分析表中，我们能够一目了然的区分出真实状态下的自己、工作状态下的自己、别人眼中的自己分别在DISC分析表中的位置，了解自己内在外在表现的一致性状态。从DISC的作风卡里面，我们将能看到自己的行为习惯，更重要的是能够清楚的了解哪些行为能有效影响自己，就是说当别人采取哪一方面的态度或行为的时候，我们更倾向于接受与合作。通过压力分析表，能够厘清自己的压力来源，明确自己所处的工作和生活的不同阶段状态。
当然，我们的特质随着时间和环境的改变，也会改变，而不是长期一成不变的，这就是我们可以努力的方向，通过DISC的分析报告，精确清晰的明了自己内在外在表现和特征，从而在工作和生活中，时时通过D、I、S、C几个特征来提醒自己针对自己的弱项进行调整，能够帮助我们拥有成长型思维，正确对待失败和挫折，不断的通过努力来完善自己。
管理人员在管理团队的工作效率之前，也需要以身作则， 确保自己的工作效率。评价工作效率最有效的因素就是对工作的投入度（Engagement）， 而情绪与工作的投入度有很高的相关性。但是对于大部分人来说，情绪并不是说来就来，更不可能是说走就走的。
那么问题就来了，早上开车去上班，发现新车晚上被别的车蹭了一道长长的深痕，你赶着去上班，路上你的情绪怎么样? 情绪肯定很不好，对吧。到公司了，你发现自己还在想着: 哪个没有公德心的人，竟然蹭了我的车，就这样溜走了……好一阵子，你的思想都无法完全从这个事情中摆脱出来，人虽然在公司上班，你的心却一直还纠结在上班路上，几乎没有花心思在工作上面，一天的工作时间很快就这样过去了。
我相信，许多人都有过类似的经历，别人的一两句话，老板的批评，生活中重要事件的发生......，当一些重大的事情发生时，我们的情绪被卷进去了，我们被这些事情困住了，需要很长的时间才能恢复过来，走出来，导致工作和生活都受到很大的影响。
海峰老师在上课时，特地教了大家一个“让刚才的一段成为过去” 的方法，我觉得挺不错，非常喜欢。具体的做法是：把右手向前伸，说：“一二三”， 然后手向后仰，嘴里发出“ WOOSH”的声音，“WOOSH”在英语里面就是飞速行进发出的“嗖”或者“呼”的声音，在心理学上可以解释为“让刚才的一段成为过去”
是的，我们很容易被自己的情绪所掌控，特别是有些人很容易被自己负面的情绪所影响。从认知层面，大家都懂得负面情绪的破坏性和危害性，在行动层面，情绪一来，思维就不听自己使唤了，当我们按下机器的停止键时，它就停了，但是当我们按下思维的停止键时，它却开始了。
认知行为学的ABC（Activating Event, Belief, Consequence）理论中，详细的研究和解释了我们对事件的认知和信念是如何对我们的情绪和行为产生影响的。ABC理论认为，事件本身并不重要，重要的是我们对事件的认知。因为认知和理解的不同，同样的事情，会导致不同的情绪，从而引发不同的行为和结果，另外行为也会反过来促进我们的情绪，情绪和行为是会相互影响的。
“一二三，WOOSH”，这个动作表面看很简单，但是却可以打破我们的负性思维循环，让我们的思维从对过去事件的回忆、记忆、反刍中解放出来。手向前伸再向上抬这个动作，配合着我们的WOOSH这个声音，与WOOSH的意义一致，认知和行为具有一致性，形成了一种仪式感，强化了WOOSH期望的忘却的效果，能帮助我们快速从负性情绪中解离出来，返回到当下的现实中。
“WOOSH”这个方法，虽然浅显，却是很管用一个小工具，可以帮助我们通过简单快速的练习摆脱过去的影响，所以，当我们需要将注意力转移到下一个环节的时候，不论是我们正处于难过之中还是正处于很嗨的状态，我们不妨来练习一下“一二三，WOOSH！”，让刚才的一段成为过去，从而迅速调整自己的状态，用饱满的精神去面对新的挑战。
回到我们刚才的例子，早上蹭车了，嗯，运气的确不好，不过呢，现在我是一个学了DISC的人，和以前不一样了。不妨练习一下吧，来，“一二三，WOOSH！”，让刚才的一段成为过去。你将发现情绪果然变好了。处理好了心情，我们才能有效的处理事情。
二．为什么我对你们全心全意，而你们却对我冷落无意？-DISC与团队管理
了解个人是团队建设的基础，了解团队是组织发展的关键，而DISC就是实现个人、团队、组织协调和发展的利器。作为管理人员，如果只是认识一个人，我们只能够去管理他的付出，可是当我们有机会去了解一个人的时候，我们就能激发他的投入，员工的投入度是决定工作效率的最关键的因素。
DISC的模型中，呈现了两个维度，第一个维度是“任务-人际”维度，第二个维度“直接-间接” 维度。
维度一分析的是一个人到底是任务导向还是人际导向。在团队里面，假如你是助手，如果你的领导比较关注人际，那么你就要在任务的事情上做得更细，如果他只谈工作，其他同事的一些思想问题可能你就要去协助解决。你的位置不同，所采取的行为也不同。
维度二，有些人做事是比较快和主动的，有些人相对来讲却是比较慢和被动的。与员工谈话的时候，决定效果的往往不是管理者习惯使用什么方式，而是员工习惯接受什么方式。为了取得更好的效果，如果员工是一个快的人，管理者就最好直接主动一点，员工是一个慢的人，管理者就可以相对委婉被动一点。如果这个人是任务导向，与他谈的大部分是与事情相关的，表情可以相对比较严肃一点，如果他是人际导向，他会比较愿意与你分享和沟通，氛围可以活跃一些。
每个员工的性格特质都不一样，老板一两句正中红心的、肯定或鼓励的话语，会让员工整天都像充满了气的气球一样，浑身是劲，一两句话可以管用一整天甚至更长的时间。反过来也一样，如果我们语句不恰当，也有可能一两句话就把员工的劲头给卸了，就像戳破了气球一样，让员工整天都无心工作，人在心不在。DISC的模型可以帮助我们分析和理解不同个性的员工，从而采用不同的方法来鼓励员工，正所谓团队管理中的那句话：特别胡萝卜给特别的你！
DISC的四种模式中，C代表的是思考者，这也是很多资深技术人员所拥有的典型特征。大C往往追求精准、完美、事实，这类人持之以恒、坚持到底，思考深邃，独立思考，追求完美，迷恋细节，习惯用数据说话。这种模型的驱动因素是完美、规则和逻辑。大C看起来不错，挺高大上的，可惜这种人格特质有一个死穴，那就是过于追求完美，导致因小失大而错失良机。
也许有些人会有这样的经历，在重大事件发生时，面临选择的时候，为了做出最佳选择，犹豫了，迟疑了，再到后面纠结了，最后是时过境迁之后，后悔了！这种事情就曾经发生在我自己身上，我觉得自己是一个有故事，有想法，有追求的人，长期以来一直有想法写一篇管理学方面的文章，可惜因为总想写出完美的文章，所以推了几年，现在还没有开始我的写作之路。
说到这我想起了苏格拉底让弟子摘麦穗的故事，苏格拉底让他的弟子们走过麦地，不允许回头，摘下麦地里最大的麦穗。结果呢，有的弟子，因为希望后面会有更大的麦穗，结果错过了很多相对大的，最后只能在走出麦地前摘下不如意的麦穗。这个故事中虽然目标是很明确的，摘到的麦穗越大越好，可是如果总想等待下一个最好的，那么就可能错过了许多相对好的时机，最终无法取得相对满意的结果。爱情也是一样，你也许可以用一生去等待最完美的爱，可是你愿意用一生去等待最完美的爱吗？生命是如此的珍贵，把握好时机，拥有爱情才能享受爱情。
写这篇文章的时候，我面临这样的情景，到底写什么怎么写，心里还没谱。这一次，因为刚刚学完了DISC，我知道自己追求完美是C的优点也是缺点，我也通过DISC认识到了，D这个特质有一个特点，就是快和果断，所以这次没有让自己的C型特质主导我的行为，这个时刻应该让D上场，用行动力和目标导向的风格来主导这件事吧。咱先不纠结完美，先动手，边写边整理，所以才有了这次不完美的翻转课堂分享，至少你已经读到它了。而我的完美的管理学文章呢，现在还没有准备好，——不过呢，它已经酝酿好几年了。
正如前面讲到的，学完DISC后，我已经分享了好几篇文章了，有点小欣喜：在动手写作方面，最近我的D已经提高了一点，C降低了一点。在工作和生活中，我们无时不刻在面临选择，最优选择只是在理论上存在，如果把追求最佳作为最大目标，那么我们往往无法如愿以偿，反而落入无为的结局。
“我是高C的人，有没有“完美”的改善方案呢？” ，大C也许会问到。
不要等到很厉害了才开始，只有先开始才会很厉害，先完成、再完美！DISC给大C的建议是：多一些宽容，允许别人犯错误；多一些沟通，说出困难寻求支持；多一些关注大局，少执著于细节；多一些实践，通过行动完善；多一些接纳，有效果比有道理更好。
与其等待完美，不如选择完成。唯有把握当下，方能成就未来！
在从技术走向开始管理工作的初期，在被现实一轮又一轮的打击之后，有人可能会开始怀疑人生，怀疑自己：我适合做管理吗？
DISC的各种特质中，哪一种最适合做管理呢，大部分人可能都会认为是D，毕竟D就是Dominance，是统治和支配的意思，D就是指挥者，特点就是关注事，行动快，目标明确，反应迅速。
以前我也是这么认为的，因为自己是C，所以很羡慕那些D的人，有魄力，有号召力，有一呼百应的感觉。记得高中毕业前，我在部队当干部的哥哥春节在家过年，忘了什么原因，还给我贴了个标签，说我这个人的性格以后不适合当领导。那个打击啊，我现在都还记得，以至于曾经有一段时间，很羡慕那些在别人面前表现出很嘚瑟的那种人。
DISC强调，我们的特点是没有优劣之分的，强调“无优无劣是特点，有优有劣因环境，分辨优劣靠敏感，扬长避短是能力”。冰山上的是我们表现出来的行为，冰山下的是我们的认知框架，我们的特质是可以改变的。各种风格的人都可以做领导，都可以做销售，都可以做行政，只是看你有没有扬长避短而已。
从特质来说，我是C，也是比较适合做技术的那种特质，步入社会后，在工作中通过不断的努力，的确在技术上首先有所突破，通过技术的优势进入管理领域，虽然一路走来磕磕绊绊，有艰辛也有欢乐，但是越到后面，越发现自己C特质在管理中有其他类型的特质无法替代的优势。比如计划周到，思考深邃，决策喜欢逻辑性，为人低调不张扬，追求事实真相等。
事实上在DISC中有提到，DISC四个特质的人都可以做领导，只要你把每个特质可能出现的挑战给克服了，你就能在自己独有特质的基础上做领导。所以D可以做领导，如果你不是D，而是I，或S，或C，别担心，只要你能够扬长避短，用好DISC，你也有机会，也可以成为领导。
我在十几年前的一次团队活动中，得出一个感悟，我说：在公司中，每个人角色层次有高低，你不一定是主角，可是在你的人生旅途中，你自己是主角，要随时准备好做好你自己的Leader！ 意思就是说，不要等待着人家来管理我，我们需要随时准备好做个主动的管理者。
亨利福特说：你认为你行，或者认为你不行，你都是对的。这个世界没有别人能够定义你，只有你自己可以，在人生的旅途中，有各种各样的可能性在等着你，你无须自我设限，画地为牢，唯有放飞翅膀，才能实现梦想，因为你的能量绝对超出了你的想象！
三．你是谁你爱谁你要谁你去哪？-DISC与人际敏感度
林子大了，什么鸟都会有。在管理过程中，我们也会面临同样的问题，就是团队中会遇到各种各样性格的人。那么如何与不同性格的人相处呢？
DISC培训的目的就是提高我们的人际敏感度，更好的与别人相处。人际敏感度体现在三个方面：第一，能不能识别，及观察不同的人，做出不同的反应；第二，能不能运用，知道什么是他想要的；第三，能不能管理，作为管理者，仅仅知道什么是下属想要的还不够，还要知道什么是他需要的。
以下是与D、I、S、C不同特质的人交往的基本原则：
与D相处的基本原则：不要给D造成压迫感、汇报要点、预防D过快做决策、工作上的事情随时找他、婉转地提醒错误。
我的老板是个大D，那么我在工作中，需要适度的压制自己的D，不要老是想着和老板抢风头，同时，有问题及时的汇报，不要拖到事情无法收拾的时候再告知他。再来就是在他头脑发热的时候，适度的提醒风险点和决策的弊端，让他能够知道他的决策所可能带来的结果和将要面对的问题。这样，我很好的帮助了我的老板并获得老板的肯定。
与I相处的基本原则：热情地回应、用副词修饰强烈的情感、使用幽默而独特的词汇、告诉他“很有趣”、强调你的感受、坚持。
与我同事的，有好几个销售人员就是大I。I很有感染力，而且人见人爱，也需要有人给他鼓励和反馈，告诉他很有趣，告诉他很开心和他相处。不过你也要慎重点，他们的想法很多，很有创意，作为管理者，该要坚持的地方还是要坚持，否则你可能被他们带到很远很远的地方给卖了。
与S相处的基本原则：多一两句温暖的话语，多一些关怀与包容。其实S在团队里面很容易被人忽略或者冷落，S的人一般不轻易得罪人，也害怕冲突，但是他可能是团队里面的调和剂，在各方冲突厉害，或者有人受到伤害时，往往S最容易作为冲突的协调者和受伤者的安慰者，在团队中起到缓和的作用，从而维持团队的稳定性。
与C相处的基本原则：与C保持距离、用数字说话、让C说话、善用比较法。
当技术人员转岗做管理时，往往在刚开始的时候，很难适应新的岗位，主要原因就是之前主要面对的是相对稳定的事或机器，而后面主要面对的是人。机器的运行是有规律可循，有逻辑，有规则，故障时会报警或停止运行，同时会显示出错误提示或代码，比如说在显示器上显示：温度过高！或者：电量不足，这都是属于一种人与机器的对话界面，我们可以很容易进行问题的诊断和故障的处理。
可是与人打交道时，却发现规则完全变了，表情不一定就代表心情，言语也不一定就袒露了心声。嘴上说没关系，心里可能已经开始厌恶你了。脸上满脸堆笑，心里可能巴不得踹你一脚。类似的事情天天都在发生，以至于习惯了与机器打交道的你，在管理的时候发现自己不断的在踩地雷，踏红线。每个人冰山之上的行为和冰山之下感受是有区别的。
这时如果我们不及时调整自己，针对不同的人群，运用不同的心智模型，而是还在运用技术人员应对机器的方法，我们可能就会变成查理芒格所说的锤子人，因为手里只有锤子，所以满眼看到的都是钉子。面对不同特质的人，无法灵活的调整自己的方式，而采用同样的模式去应对。
在从技术转向管理时，很容易犯锤子人的错误，比如用专业领域惯用的C来与D、I、S、C各种人打交道，但是过去成功的经验却转换成了现在失败的原因，过去的经验现在不在灵光了，焦虑于是就产生了。虽然在技术领域，你已经拥有了十八班武艺，但是在你进入管理领域的时候，如果你还是在惯性中用原来成功的经验面对新的环境，这个时候，无意之中你就成了锤子人。
DISC强调凡事皆有四种解决方案，面对问题我们可以有不同选择，而不是局限于用自己固定的套路来应对难题。当我们理解并开始运用不同的方法来面对问题，面对压力时，我们的心理灵活性就得到了提高。
我们可以通过DISC的分析，来对不同行为风格的人进行预测，预知对方的行为模式，帮助我们更好的与其进行沟通交流，更好的进行问题解决。这样我们的人际敏感度也能够得到提高。当我们能够熟练运用DISC的这些方法的时候，其实我们就已经拥有了各种不同的心智模型，而不是运用简单的几个心智模型去面对这个复杂的世界，避免在从技术走向管理时成为锤子人。
你了解自己吗？有人会觉得这个问题很奇怪，我怎么可能不了解自己呢？DISC测评报告一出来，看到内在表，外在表和总结表之间的差异的时候，你会有种感觉，这分析报告看起来挺有道理的，挺准的，但是有些地方是你自己以前从来没有在意到的，你其实并不一定了解你自己。
心理学中有个理论，叫周哈里窗理论，说的是我们每个人对自己的了解，和别人对我们的了解的交集和差别。这个理论认为，我们其实对自己是不完全了解的，他人也不可能完全了解我们，所以就有了我知他知的公开区，我知他不知的秘密区，我不知他知的盲区，我不知他不知的未知区。
如果我们有太多的秘密区，那么这些秘密会让我们活得会很累。而太多的盲区，表示我们有很多自己都没有注意到的下意识行为。而未知区的存在，表示我们还有许多潜能可以去挖掘。当然了如果你的公开区很大，那恭喜你了，你可能是个明星人物或者一个公众人物，但是你的隐私空间就会小了很多，因为有很多人在不断的关注着你。我们个人成长的方向，往往在于尽量的减少秘密区，减少盲区，扩大自己的公开区。
DISC可以通过测评报告、通过对不同场合下我们身上的四种特质的分析，帮助我们更好的认识自己，更重要的是，还能帮助我们指出被我们自己忽略掉的优缺点，并且帮助我们分析内外不一致的原因。
比如在DISC的测评报告中，如果内在表，外在表和总结表三表一致，说明你日子活得很舒服，但是太舒服了也是一个问题，长期呆在舒适区的问题在于你可能没有长进，因为你不需要进入学习区，更不需要进入恐慌区，不需要去面对挑战，不需要去探索不熟悉的领域。俗话说：逆水行舟 不进则退，你可能需要适当的挑战来刺激自己奋进，而不是温水煮青蛙，最终被淘汰出局。
学习并在工作和生活中运用DISC理论，能帮助我们更好的进行自我管理、团队管理，更好的提升我们的人际敏感度，能够帮助我们放飞梦想，遇见更好的自己！