单位说我“不能胜任工作”，然后就能直接解雇我？

各企业基本上已经全面复工，但是对部分用人单位来说，因为生产技术升级或者经营状受到影响，会选择约谈部分劳动者、协商解除劳动关系。我们之前讨论过用人单位经济性裁员、提前解散/破产情况下解除劳动关系（点击阅读）如何补偿的问题，不过今天有朋友来咨询，他的公司最近很直白的告诉他“不能胜任工作”，可能要解雇他，目前还在协商阶段。那么碰到这种情况怎么办呢？ 身为劳动者，很多朋友都会说：我已经在这家公司干了好几年了，难道用人单位一句“不能胜任工作”，我就该被解雇了吗？法律对用人单位就没有约束吗？除了关心能拿到多少补偿金或赔偿金额之外，我还要注意哪些事项呢？下面逐项解答： 一、如果符合劳动法上的“不能胜任工作”，用人单位应补偿“N+1”。 1、根据《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”； 《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”； 2、用人单位需承担成本，即通常所称的：N+1， N的来源：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 1的来源：以此解除，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。 二、如果不符合上述规定，违法解除的，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者主张赔偿双倍补偿金。 除了上述情形以外，用人单位辞退劳动者的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。即通常所称的：2N。 三、我已经在这家公司干了好几年了，难道用人单位一句“不能胜任工作”，我就该被解雇了吗？法律对用人单位有哪些约束？ 1、用人单位对劳动者“不能胜任工作”负有充分的举证义务。 在劳动争议仲裁或者诉讼中，用人单位对劳动者“不能胜任工作”负有举证义务。（1）公司要有规章制度规定。公司在规章制度中，应当对不胜任工作这一个模糊性的法律概念，基于自己公司的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。（2）要有对劳动者的考核结论。不胜任工作，需要有对劳动者的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要向劳动者进行告知方可，没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。（3）劳动者工作表现的具体罗列。对于劳动者不胜任工作这一结论，需要从劳动者的工作表现中进行具体体现。（4）劳动者的主管表述。这一证据虽然不足以作为凭据，却可以影响中立者对劳动者工作表现的判断。（5）客户的投诉记录。劳动者工作不能胜任工作时，如有客户投诉，对于这些投诉记录，是证明劳动者无法胜任工作的有效证据。只有在客观证据充分的情况，用人单位才具备印证劳动者不胜任客观事实的基础。 2、如劳动者“不能胜任工作”，用人单位应提供哪些解决方案？可以直接解除吗？ 答案是否定。根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作的，只有经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才有权解除劳动合同。 （1）用人单位可以选择调岗。在劳动者不能胜任工作确定的情况下，需向劳动者发出书面通知，告知劳动者从原工作岗位调整至某某工作岗位，调岗通知需送达劳动者，由劳动者签收。当然，在实务中，这种书面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作岗位异动表》、《调动通知单》也属书面方式，员工在表单上签名也没问题。虽然《劳动合同法》赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务，个人认为，从合理性的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。 （2）用人单位也可以选择安排员工接受培训。如果条件允许的话，建议用人单位为员工提供能够真正帮助员工提高其技能和工作水平的专门的职业培训。在这方面，从举证的角度出发，用人单位应注意收集和保管所有和培训有关的材料，比如培训费的支付凭证、员工参加培训的出勤记录以及经员工签署的培训小结等。在实践中，有些用人单位提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等，个人认为，这些方式没有达到为满足胜任工作而培训的真正目的，偏向于无效培训。 虽然，很难说培训和调岗哪种方式更好，选择何种方式取决于各方面因素，包括员工的能力差距，培训成本以及是否存在可供调配的其他合适的岗位等等，但是，安排培训或调岗是用人单位有权解除劳动者必经流程。 四、其他问题。 当然，关于调岗的问题很多，有很多朋友会问：我可以拒绝调岗吗？调岗后能否调薪？可以说这些问题的答案不是唯一的，不同仲裁委或者法院的裁判结果都有可能是大相径庭的。需要多说一句的是，签合同时要仔细看一下合同条款，如果有诸如“甲方（用人单位）有权根据乙方的实际工作能力和表现调换乙方的岗位，乙方应当服从”、“因乙方（劳动者）不能胜任工作而调整其工作岗位的，乙方同意甲方（用人单位）按照新岗位确定乙方工资标准，实行以岗定薪、岗变薪变”等条款时，用人单位有权调岗、有权调薪。 合同正义是一种契约精神，劳动合同也不例外，很多时候裁判者在权衡利弊时更看重双方在合同中的约定，这个也是用人单位和劳动者需要注意的！