下属业绩下滑，不能达成目标。看教练领导怎么激励他

这是胡新华教练的第49篇教练手记

教练手记─教练技术应用的真实案例

“教练”的概念来自体育界。

体育教练帮助选手消除内心的障碍，选手就能释放惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。

当管理者在管理实践中运用教练技术，就成为了一名教练型管理者。

教练型管理者使用教练技术来改善团队绩效，改善员工表现，激发团队潜能。

人们之所以变现未如理想，通常不是因为缺少了默写知识技能，多数是因为没有看清事实真相，没有足够的动机和渴望。

教练型管理者运用教练技术令到下属厘清事实真相，找到问题产生的真正原因，增强他们的动机，自动自发地解决问题。

王总在接触到教练技术后，被教练技术的魅力所折服。

通过不断地学习和训练，致力于成为一名教练型领导。

下面的案例，是他对公司的一位经理做的教练。

阿强是他企业的营销经理，上一个月业绩下滑，九零后。

王总一上来就问：“阿强，上个月业绩比以前下降了很多，是什么原因？”

阿强满不在乎地答道：“主要是市场不景气！”

王总：“我理解有市场不景气的因素，但在同样的市场中，我们同行有没有做得好的呢？”

阿强：“有！”

王总：“那么，这说明什么？”

其实这个提问，不是太合适，容易让对方产生抗拒。

果然，阿强赌气地说：“这说明我做得不好！”

王总没有察觉到阿强的情绪反应，继续问：“哪些地方做得不好呢？”

阿强这时候感觉王总可能是在追究他的责任，继续赌气说：“我也不知道，可能我不胜任这份工作吧！”

越说越气，阿强撂起挑子了，说“王总，如果您觉得我干得不好，我可以离开，您换一个更好的经理吧！”

我看着王总，看他有没有注意到阿强强烈的情绪变化。

不管你是不是运用教练技术，在和员工谈话过程中，都要讲究方式方法。

特别要关注到对方的情绪变化，及时调整谈话的策略。

现在的年轻人，自我意识强，自尊心重，同时也很敏感。

还好，王总察觉到了阿强的情绪状态。

它采用了直接、坦率的应对。

王总说：“阿强，我并没有换人的意思！”

在明确了不换人的意图之后，他再次表达对阿强的肯定。

说：“当然，我是想要一个更好的经理。不过，我想要的这个更好的经理不是别人，就是你！”

阿强这时被王总说得摸不着头脑，问：“王总，您的意思是？”

王总：“我跟你谈话的目的不是想换一个更好的经理，而是想支持你成为更好的经理！”

阿强愣在当场，明显没想到王总会这么对他说。

连忙说道：“谢谢，您能这么说我很感动，我明白您的意思了！”

其实，王总在对话的开始，如果开始就表达谈话的目的是帮助阿强成长，就不会有这段插曲了。

教练对话是策略的对话，往往是以明确双方的教练目标为起始的。

谈到这，阿强主动对王总说：“但我真的不知道自己哪里做得不好！”

王总说：“没关系，你不要着急，我有耐心支持你成长。”

这时的教练对话就进入了一个融洽的状态，我们称之为进入教练状态。

所有有成效的教练对话必须教练进入状态进行。

王总问阿强：“你有没有调查，我们同行做得好的原因是什么呢？”

阿强回答：“还真没有，我这就去调查！”

说完，站起来就想离开。

王总拉住他，让他继续坐下。

王总继续问他：“你有没有跟团队总结，上个月业绩下降的原因？”

阿强：“也没有。”

王总：“你留意到了什么？”

阿强：“我每天只是埋头干活，自己缺少学习和总结，还缺少和团队的沟通。”

王总：“你刚才的回答，说明这些是你的盲点。至于业绩下降的原因，还需要你跟你的团队做进一步总结，大家一起来解决。”

阿强站起来，给王总鞠了个躬，说：“好的，我知道该怎么做了！谢谢王总，您刚才说的，我就是更好的经理，对我激励很大！”

有时，基于管理的目标我们可能需要换不同的人。

但更多的时候，我们只需要转换同一个人的心态或模式，激发出他的潜能。

对于企业来说，两种选择意味着不同的成本。

对于企业中的个体来说，两者选择意味着不同的命运。

而每个人在转换环境和角色之前，还有一种选择：不断挑战自我，成为更好的自己！

企业教练相信，大部分时候最好的答案在人们的心中，只是当局者迷，暂时发现不了而已。

教练通常不会提供答案，而是引发对方自己思考，自己发现解决问题的方法。

如果，这个答案是自己思考发现的，就能知晓来龙去脉，

自然能知道如何应对变化，不断调整以达成目标。

这，也就是我们常说的成长。

教练是客户的伙伴

通过发人深省和创造性的对话过程

最大限度地激发人的天赋潜能和职业潜能