2022年总结之禅道团队成长篇

继续我和Amy赌约的系列文章。今天来总结下2022年在团队成长方面做的一些工作。2022年团队扩张了1.5倍左右。新加入团队的同事有应届毕业生，也有工作了比较久的同事，还有不少是从一线城市回青岛发展的同事。不同年龄阶段、不同背景同事的加入，对团队管理带来了诸多新的挑战。总结下来主要有工作方式适应、信任、内驱力三个方面的问题。

首先就是工作方式适应的问题。

研发岗位这类问题会更多一些，而且工作年限越久问题越严重。禅道团队一直采用的是敏捷开发。我们的迭代速度是单周迭代，双周发版，项目管理采取的是Scrum加看板方法，开发上采取得是极限编程。总结下来的话就是**信息高度透明、节奏非常快、紧凑，工程上要求极其严格。**比如我们要求大家开发环境都是在Linux下面，编辑器使用Vim，强调编码规范，严格的代码评审，高频次的结对编程等等。这让很多工作经验比较丰富的同事不太适应。他们之前可能没有固定的开发节奏，往往是来了需求就做，没有需求就会缓一缓。开发上主要使用各种IDE，没有那么严格要求。先后有三个同事跟我说过，在禅道这边一个星期抵得上他们原来一个月做的事情。

对这样的问题我们采取的措施就是一对一师傅、系统的训练、随时的沟通交流、代码评审来帮助同事们尽快适应我们的工作方式。新入职的同事我们都会指定一对一的师傅，通过言传身教的方式给我们的新同事展示我们日常各种工作要求和规范。遇到问题的话就随时沟通交流，尽可能快地让新同事在最短的时间里面把各种问题都碰一遍。我们还组织了各种各样的训练，帮助大家来理解我们的开发框架、业务逻辑和代码结构。每一次代码提交我们都会要求进行代码评审。

通过这些方法，新入职的同事都能很快地适应我们的工作方式，积极地投入到研发工作中，体现自己的价值。

第二类问题就是对公司信任的问题。

信任是高效协作的基础。禅道软件团队一直提倡的是在深度信任基础上进行高效协作。这也是禅道项目管理软件设计的一个根本原则。但信任的建立是很难的。我们只能通过日常的点点滴滴、一个一个的事件来逐渐加强新同事和公司之间、同事之间的信任。举个例子，我们新来的客户侧的同事对产品的信心度一开始是不够的。遇到客户提出的一些问题就觉得产品有各种问题，哪哪儿都不好。再比如对公司的一些培训、训练不太适应，认为会占用自己的时间，培训了也没有办法马上在工作中用上，等等。

对待信任这类问题，我们采取的方法是充分尊重大家对利益的诉求、充分照顾大家的感受、发自内心地站在员工角度考虑问题，然后通过日常的一个个事件、点点滴滴的事情来逐渐建立互相之间的信任。同时也加强和大家之间的信息同步、沟通等工作。比如对产品信心这个问题，禅道在2022年基本上保持了每天都有成交的节奏、也陆续赢得了很多标杆客户的订单。客户对禅道软件的功能改进、服务给予了充分的肯定。同事们现在对禅道的信心满满，信任就建立起来了。再比如培训。我们有很多培训是开拓大家认知、提升大家综合能力的的。一开始大家觉得没有用，但通过一次次的训练下来之后，大家会突然发现在某个场景下面之前参加培训时学到的方法竟然用上了。这一刻信任就建立了。

在这个地方稍微多说一下，信任建立的基础是对大家利益的充分尊重和满足。这牵扯到公司底层运行机制的构建，后面我会专门写一些文章来和大家交流分享下。

第三类就是内驱力的问题。

具体的表现就是有的同事对自己要求不够严格，对自己的现状很容易满足，工作上需要靠外力来约束推动。举例子来说，碰到技术上的一些障碍，就说搞不定，而不是想办法来解决问题。再比如遇到协作上的问题，不是说自己尝试来推动解决，而是依赖其他人，等着其他同事帮他来完成。还有就是公司组织的学习、培训等活动不认真参加。

对待这类的问题，我主要采取了两方面措施。一方面是明确地表达清楚公司对他的期望和要求，用猛药、当头棒喝的方式来让同事们认识到他对公司的价值，推动他来进行改变。另外一方面我们会尝试通过调整工作内容来让他更快地得到价值的反馈，建立正向的反馈。有了正向的反馈，大家就能体会到自己工作的意义所在，也体会到了自己对其他同事来讲是非常重要的，从而激发他的内驱力，主动的学习。

上面这些问题说到底其实是对企业文化认同的问题。这是每个发展中的企业都会遇到的问题。我的观点是企业文化只有融入和离开两种选择，没有中间状态。今天回头看看2022年，还真是诸多感慨。一方面是感慨于遇到的问题之多、之复杂，一个问题处理不好就会引发各种后果。一方面是感慨新同事们都很好地融入了团队，在为团队创造价值的同时，也为团队添加了更多的色彩。

独行快，众行远，由衷地感谢我们现在100多个小伙伴，跟大家一起的感觉，太好了。