经历了一场漫长的新冠疫情，相信大家都已经进入复工状态了，不少企业也开启了常规的节后招聘工作。我们平时招聘的方式除了内部推荐、校园招聘、更多的都是依赖于通过各大招聘网站的社会招聘补充自己公司的招聘需求。那么如何高效地使用各大招聘渠道就成了能否高质量完成招聘工作的关键之一。
本文主要基于我多年的甲乙方招聘经验，总结了以下七个常用的招聘渠道的使用技巧：Boss、拉勾、猎聘、智联、51job、脉脉、Linkedin。其实我们使用这些渠道的最终目的都是尽可能多的把招聘信息准确地呈现在目标候选人的面前，然后通过这些渠道尽可能多的获得我们想要的候选人的简历信息，然后再做进一步有效的沟通。
01 BOSS直聘
1.1 完善介绍页形象
公司主页：需要有详细的公司介绍，包括公司产品，官网，CEO背景资料，融资信息，详细工作地点，薪酬福利情况，工作时间以及其他特有的福利都需要认真填写，尽可能多的补充完善信息才能对候选人产生吸引力从而让他们主动投递简历。
招聘官自己的个人主页：相对职业的头像，干净的照片背景颜色，较高照片的清晰度，友善的招聘者的微表情，这些等都可能会影响求职者在Boss界面和你沟通时的心理。
协作者的界面：除了招聘HR自己的界面需要完善，其他协作者的同事也需要详细补充，尽量大家的风格保持一致。
1.2 发布职位
每个职位所匹配的求职者是根据所发布职位的几个维度：职位类别，工作地点，薪资范围，工作年限，学历等。其中职位类别最为重要。正确填写效果更佳。同样职位发布相似类别职位覆盖面更广，比如都是销售的岗位可以选择销售专员，也可以选择销售顾问或者客户代表，这样可以匹配给更多的求职者，覆盖面进而变得广泛。
a. 发布职位时的几个维度一定要尽量精准，匹配的求职者和后期使用道具才会匹配精准。
b. 发布职位时一定要突出公司的优势，如果底薪或者提成在同行业有优势，可以在职位描述中侧重填写，如果有专业的培训流程，晋升空间，公司品牌优势等，可以在职位描述中侧重描述，应往届毕业生会对这些点感兴趣。有吸引力的地方一定要在职位描述中体现。
c. 所有相似岗位的内容要尽可能地贴近但又不完全一致，可以在形式上多做改动，让第一眼的直观感受就不太一样；
在Boss上无论收费或者不收费都是不可以直接看到求职者的联系方式的，所以需要职位更加具有吸引力。写好职位描述尤为重要，职位描述是和求职者建立的第一个直观印象，所以职位描述要写的丰富一些，其中包括岗位职责、任职资格、薪资福利、晋升空间、工作地点和联系方式，使用易懂话术效果更佳。
综合以上，需要在下面几点注意：
JD内容：尽可能的明确，不要太模糊，这样可以精确的吸引目标人选。
发布职位的职位分类的选择：这个非常重要，如果职位分类选错了基本上你发布的职位基本收不到合适的简历，如果不太确定选择哪种分类，可以多发布几个职位，选择不同的种类，看看哪个效果会更好。
关键词的选择：关键词是从一个大类人选中精准匹配的依据，这个一般会选择必须的技能，除非人选特别多，要不然不要选择太多的关键词，关键词的总体是选择满足这个职位最基本的关键词。
薪酬范围：一般建议写综合的薪酬范围，薪酬的范围尽量广泛，年终奖也可以尽量写上限，以上只是为了增加职位在薪酬上对人选的竞争力，避免候选人看到薪酬过低导致主动沟通的人选太少。
发布类似的职位：有些时候发布一个职位可能会覆盖的求职者比较少，可以增加变换多个职位，尽可能覆盖到更多的目标候选人。
1.3 推荐牛人功能
选择范围尽量宽泛，比如选择年龄范围、薪酬范围或者工作年限，尽可能不要做太多的限制；优先沟通刚刚活跃和离职状态的人选（将有限的打招呼的数量用到刀刃上）。根据推荐牛人的情况随时调整发布职位的关键词，直到推荐满意的候选人为止。
1.4 对话框的设置
对话框的奥妙：其中如果合适的话就点击对话框右下角的合适做个标注，不合适就点击不合适，如果自己不方便做接下来的沟通就可以点击同事协作分享给可以继续沟通的同事，该同事可通过手机端查看到详细的之前的沟通记录，以此为依据继续往下沟通邀约面试。
常用语设置（常用语设置可以提高沟通效率）
索要简历话术：表示对人选的肯定，明确进一步的安排
例如：
您好，看了您的简历，感觉非常优秀，非常符合我们的要求，如果您看机会的话，方便给我一份详细的简历吗，我会发送给用人部门，合适的话会24h内和您电话面试（或者现场面试）。
提前过滤合适的人选的话术：
例如：
方便问您几个问题吗？
您看工作地点您觉得合适吗？地点在***
您好，我们这个岗位目前是需要上晚班，每周有两天晚上10-早上6点
方便问您目前薪酬以及期望薪酬吗？
另外您方便面试的时间以及最快到岗时间是？
收到简历的常用话术：
例如：
您好，感谢您的信任，我们会第一时间处理您的简历，合适的话会3个工作日内安排您面试，期望您提前对我们公司和职位做个详细的了解。
1.5 如何增加职位排名
职位排名主要根据职位活跃度和匹配度。刚刚发布职位后多和求职者沟通，多多使用加微信，交换电话，邀约面试等小程序，会大大增加活跃度。
其中要注意的是我们交换出去的手机号是我们的Boss登陆的手机号，也就是说会是私人电话号码，所以如果是应聘者有意向要给我们打电话的话尽量单独给他们发我们的工作座机号码。
关于邀约面试这个小程序，Boss和类似这些传统的渠道也是有所区别、有它的优势所在的。当求职者确定了要来面试之后他就会在Boss上接受我们发的邀约，一旦接受，我们和求职者的手机页面上方就会有面试的提醒，比较醒目，刷手机都会看到，让双方都很难遗忘这次面试，同时Boss会给求职者发送短信提醒面试，还会在距面试半个小时的时候弹出窗口进行提醒，多次提醒会起到促进面试正常按时进行的一个作用。同时Boss会对放鸽子的求职者做面试信用记录并且体现在简历当中，会对求职者之后的面试邀约造成影响，因为会给之后的企业留下不好的印象，所以Boss上的应聘者如果是诚心找工作的那他就会在意自己的信用值然后按时参加每一次在Boss接到并答应的的面试邀约。
1.6 提升活跃度，多打招呼
BOSS与传统网站有个区别就是Boss是没有刷新的功能的，它是依靠活跃度来进行排名，所以要增加打招呼数量，建议更改换更加具有职位吸引力的打招呼语，可能每天打招呼只有100个上限。
如果配合道具的使用，职位排名会更高，招聘效果是良性循环的。如果招聘旺季我们会同时用很多的渠道进行招聘，那样就不可能一直整天在使用我们BOSS直聘，所以可以在每天上班（下班）时候登陆BOSS直聘pc端，在推荐的牛人中寻找符合我们基本岗位要求（年龄、学历、地点）的人一直点击打招呼，达到上限，然后等待求职者回复，与之沟通，进而增加职位活跃度。此方法适合没有时间一直沟通的BOSS使用，每天分几次进行沟通效果才会最佳。
因为每天新注册求职者有限，所有可能每天新的推荐牛人里面数量不够100个，这样的话我们可以通过更改职位类型达到更好的效果，还可以跟之前沟通过的求职者就是打过招呼但是没有回复的，或者沟通中已读但是不回复的求职者再次打招呼，可以增加求职者面试几率，增加职位活跃度。
每天上午九点、十点和下午的两点、三点是一个浏览的高峰期在这些时间打招呼效果会更好一点。招呼语：只能通过手机端进行选择，它会有模板，招呼语的选择，带姓名的模板效果有的时候相对更好一点。
1.7 牛人炸弹的功能及使用方法
功能：Boss平时会选择将一些优质简历隐藏不是全部对企业开放，但是这个道具的使用，它会精准匹配将该职位定向的推送给100位匹配的活跃牛人（这些牛人的简历平时可能是不对企业开放的），系统还会自动完成初步的沟通，相对的牛人的回复速度也会比平时快。
使用方法：我们首先要选择一个活跃度比较高的岗位进行使用，上午九点至十点使用效果最佳，而且不要在三天之内重复使用，如果发现使用之后效果不是很明显的话我们需要登录手机端对牛人查看、回聊数据实时查看，使用效果一目了然，对于回聊的牛人我们要立即回复，对于没有回复的牛人我们可以精准的二次手动打招呼，增加沟通几率。
牛人直通卡：
功能：审核通过职位，凌驾所有同类职位之上置顶展示，第一名展现，获取当天最高曝光量，系统自动向符合要求的牛人征询意向索要简历，专享一键投递功能，坐等简历。需要注意：使用在周一到周五，周一效果最佳，最好使用在活跃度高，求职者匹配人数多的职位上，效果更佳。
使用高级搜索精准搜寻优质牛人，预付费用后系统帮您联系该牛人，索要联系方式和简历，如该牛人不同意或2天内无回复，返还道具不收取任何费用，以结果为导向。需注意：可以一次多使用几个道具，每个道具没有回复48小时才会返还，要不然等待时间太长。（道具要和100个招呼相结合使用）
1.8 学会换位思考
如果还想找别的招聘渠道的使用灵感，可以把招聘渠道的客户端从招聘者切换为求职者界面，看看自己比较容易被什么样的职位或者招聘boss吸引，总结规律，然后再切换为招聘端补充完善自己的信息即可。
02 拉勾
2.1 招聘界面形象完善：同Boss
需要注意的地方：拉勾具有面试之后的在线反馈，需要好好维护，因为很多人选会参考之前求职者的面试反馈，如果收到的都是正面反馈，那么对人选的吸引力会比较好。所以需要和参与面试环节的所有面试官沟通，即使人选不合适也需要保持正常的合理的面试礼仪，避免后期因为候选人体验不好造成公司拉勾界面的负面评价。
2.2 发布职位
同Boss，尽可能的宽泛，可以群发30位直接沟通。
2.3 与Boss不同，拉勾可以直接使用虚拟电话进行直接沟通
针对非常合适的，效率会比较高，形式也非常直接。
2.4 拉勾的特点
技术人选比较多，质量相对也比Boss高一些，只是沟通很多时候在线反馈没那么及时。
03 猎聘
3.1 形象：同Boss
3.2 发布职位：同Boss
3.3 猎聘主要以主动搜索为主：
任意关键词：可以搜索优先词汇，缩小范围。
目标公司：可以直接沟通到目标公司的人选。
高端职位多：比较适合寻访管理层的岗位
技术职位少：主要是少量高端技术职位的人选
04 智联招聘/51job
4.1 这两个渠道的人选特点
传统行业的人选居多；
候选人的职位偏低端；
人选比较保守；
主动求职的人多，被动求职的人少；
其中51job南方候选人用的比较多
4.2 技巧
使用方法比较简单：可以用来筛选的条件比较多，比较细致，很容易筛选出来精确条件的人选。
技巧：经常刷新职位，职位靠前，可以增加人选主动投递简历的机会。
4.3 常见问题
人选期望地点和职位地点不合适（因为更多的是主动下载，而不是人选主动投递）
在职状态更新简历看工作的积极性比较低。
主动投递的简历大多数不合适，原因可能是这两个网站的人选大多数比较低端，自我定位或者职业规划不是很清晰，盲目投递简历，造成的结果是100份主动投递的简历中可能也只有几份是符合JD要求的。
05 LinkedIn
5.1 渠道特点
1. 人员层次高：外企+高管+海外留学背景，比较open，容易沟通交流，整体素质比较高。
2. 这个渠道能接触大量的被动候选人；
3. 能接触到潜在客户、雇主和许多商业机会;
4. 免费使用。
5.2 使用技巧
1. 完善档案（100%）。
2. 写一个完整的个人描述。
3. 加入公司的网站和其他有关链接。
4. 增加技能和专业。
5. 每周多更新几次状态。
6. Linkedin group 最多 50 个，group 内成员可以自行搜索，自己可以按照地域和定位迚行限制。
7. 1度候选人可直接邮件联系，group member 可直接发送信息，可以先加入候选人所在的 group，然后再发信息。
8. 1度候选人的数量决定我们搜索数据的多少，所以要尽可能的扩展人脉。
9. 创建简洁高效的email沟通模板：表明自己的身份+公司简单介绍+职位诱惑+自己联系方式。
10. 熟练掌握常规的操作技巧：可以多参加linkedin公司举办的使用技巧培训，多使用，不同的符号组合搜索出来的人选大不一样。
11. 其他用处：背景调查+可以了解企业公司的整体员工背景，寻找匹配的人选。
12. 互相分享行业信息在交流的过程中，大家可以互相了解一下行业信息。近几周行业信息的互相分享，加强对行业的了解。
06 脉脉
6.1 提升影响力
1. 多参与话题
2. 认证+V
3. 长期登陆
4. 完善信息
5. 评论好友+邀请好友评论自己
6.2 增加人脉技巧
长期登陆+校友圈+同事圈+老乡人脉圈
6.3 招聘管理功能
1. 及时处理简历
2. 调整搜索关键词
总之：
招聘渠道只是为我们打开了一扇触达到目标候选人的大门，重要的是通过这个大门之后如何深度沟通吸引或者让这些人帮我们推荐优秀合适的候选人。要想了解渠道技巧其实一点都不难，每个渠道都有专业的客服，可以多咨询。当然这些常规渠道不是万能的：尤其对于乙方来说，网上这些常规渠道已经被甲方穷尽，而且特别优秀的人基本不会在网上挂简历，尤其是技术人选。除此之外，常规渠道简历造假概率也比较大，在招聘时还需要用心甄别。
对于招聘新手来说，需要学会充分利用招聘渠道的资源，尽可能通过目前市面上找到的人选的资源充分把握招聘职位的要求和潜在候选人的分布。遇到不合适的人不要着急放弃，可以保持联系，深度沟通，学习一些专业的知识，提高对专业技能的判断能力。
愿天下没有难做的招聘。