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今天的文章题目看起来非常像标题党，但却是大实话。
但凡涉及到公司经营和管理，不管你在做什么职位，都会面临到这个问题。
如果你是个经理和主管，自然就不用说了，一定有过开除员工的经历。
即便你是个才过了试用期，刚刚开始带新人的普通员工，你也会同样得去面对这样的问题：这个人值不值得带？我是继续带下去呢，还是告诉上司，他根本就没有带的价值？
看，这其实就是在“开除”员工。虽然你不是将他开除出公司，但至少是要开除出你的团队。
当然，你可能认为，此开除非彼开除，我只不过是不喜欢他而已。
但想想看，如果你想职位更高，收入更丰厚，就必须去决定这类不受同事或者公司喜欢（或者达不到公司基本要求）的员工的去留，乃至更高层管理人员的去留问题，而且这种选择必须要做，想逃避都逃避不了。
甚至可以毫不夸张得说，你能开除多高层级的人员，你的薪水和收入，就能相应高到他的数倍以上。
因此，学会开除员工，是你你闯荡江湖搏杀职场的必备技能，不可或缺。
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问题是，谁愿意当刽子手？
不用去寻求答案，无论什么级别的管理人员，面对这个话题，都会觉得很棘手。
是啊，员工有时候不仅仅是员工，而是活生生的人。而且他们也跟我们一样，工作不仅是工作，更是养家糊口的经济来源，身份地位的象征，甚至生活的重心。
我们常常听到因为开除员工，而导致员工极端行为的案例。我在惠州上班的时候，我们公司的办公楼就正好对着一家世界500强公司的宿舍，我就曾亲眼目睹过因为公司开除员工，员工选择跳楼的情况。
反过来，面对员工的人，其实在请人走路之前、过程、之后，都是一场饱受内疚之苦的煎熬。
所以，好的处理方式，对于员工，对于管理者，都有好处。如此以来，被开除者可能不会那么痛苦，开除者也不必那么煎熬。
所以，无痛开除，对于双方来说，都算得上是最佳的选择。
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然而，怎样才能做到无痛呢？这就非常考验具体的执行者。
就我自己的经历和经验，总结了两条：一，不要突袭员工；二，为员工保留自尊。
充分沟通，不要突袭员工
正常情况情况下，我不太赞成突然开除员工。
就算是员工不适任，也应该先进行沟通，让员工知道自己的表现如何，并给予其培训指导和改进的机会。
如果员工在培训指导之后，表现依旧欠佳，无法达到岗位的基本要求，或者行为态度难以与公司的价值观一致，那么，他（她）心中一定会做好心理准备，即便是最终面对被解雇的结果，也不会太震惊。
好聚好散，用善意画句点
从业20年，而且一直做管理工作，我肯定经历过不少的开除员工的经历。不能说我每次的处理大家都觉得很完满，但基本上，我处理的绝大多数结果，对方都是微笑着离开的，而且，很多人离开后，我们仍然能以朋友的方式保持交流和沟通，甚至有时候遇到了，还可以坐下来喝上一杯。
想知道我的秘诀吗？就一点，尊重员工。
每次，我跟员工以朋友的角度谈。我会尽量推荐合适的去处给他，如果推荐不了合适的去处，我也会据实相告。我记得我在做品质经理的时候，发现有个工程师非常有创造力，思维总是能突破常规，但是，却做不了严谨的品质工作。
于是，我跟他坦诚沟通，觉得他可以去做有创意的工作，或者可以做业务工作，他跟人打交道的兴趣远远大于他与产品打交道的兴趣。
他听我的建议，主动辞职，去了一家公司做业务员。结果，他做得非常成功，两年后，有一天，我在蛇口一家酒店吃饭，碰到他，他非常兴奋地跑过来跟我说：“谢谢您当年的建议，我去了××公司做业务员，运气非常好，一年做了一个多亿的销售额。今年我出来了，自己成立了一家贸易公司！”
是的，不适任某项工作，不代表员工一无是处。他可能有其它方面的优点，只要调整，找到适合自己的工作，或者持续维持、提升自我，必定会找到更好的工作，一样可以发挥所长，做得出色。
除了让员工带着尊严离职之外，也可以为员工进一步提供帮助。我们完全可以让解雇的结局充满善意，甚至让离开的员工心怀感激。
至少我自己在开除员工前，会将可能帮着他提升的方法都用尽，开除是最后也是最不得已的选项。即便是我开除了对方，也还是会尽可能帮助他。
我记得我曾经开除过一位员工。开除他是因为，公司砍掉了一个项目，然后给他调岗，他擅长的部分不是很对口，所以很难发挥，然后，他的心态就慢慢发生了变化，从做不好到开始慢慢放弃。然后，就彻底到了没有状态，对工作没有了激情。
这些都是发生在我接手这个事业部之前的。我接受这个事业部后，前后找他谈了三次。
第一次是愿意给他一个他可以经过短暂训练就可以转岗的新岗位，他表示要思考，但却一直没有行动，每天什么活也不干，仍然在混日子。
一个月后，我找他谈了第二次，给了他第二个可以转岗的选择，这次的岗位与他的专业非常相符，但他却觉得跟上司合不来，拒绝了。
第三次，我找他，明确告诉他：“我没有合适的岗位提供给你了，我建议你辞职，或者你也可以选择被开除。但我希望最好是辞职，这样，你未来的要去的公司问我的时候，我一定说你的好话，让他们找不到拒绝你的理由。”
他问我，能不能给他三个月的时间找工作，三个月后他一定离开。
但是，我觉得他的不作为已经带来了很坏的风气，所以，我说：“这样，我为你争取3个月的薪水补助。如果你想明天就离开在家里多休息一下的话，从明天开始到月底的薪水，我也一并补给你。如果有人问起，你可以告诉别人，这三个月你还在我们公司工作。”
解雇员工是企业经营的一部分，这是令人遗憾的现实。开除员工的影响，对公司、主管，尤其是被开除的员工而言，都会持续很长一段时间。因此，有人非走不可的时候，一定要处理得当，尽量少留下遗憾。
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前面谈到了不得不开除员工时，如何尽量做到大家都满意的方法。下面，我主要谈谈，在具体的执行中，你一定要记住，不可以做的事情。
◎不要突袭员工：在没有给予员工改过机会前，不要突然让对方走人，记住，对方个我们一样，是有血有肉，需要养家的人。
◎不要拖拖拉拉：给员工机会改过与拖拉是两码事，不能混为一谈，不适任员工，因立即开始处理，给予机会改过也是处理过程中的一部分，如果拖着不谈，不处理，时间越久，负面影响越大，未来付出的成本就越高。
◎不要威胁恐吓：成熟的管理者要懂得用合适的手段去处理，不滥用职权，也不要情绪化，或者过度贬抑对方。更加不要用非法手段去处理。一定要在合理的法律框架内处理，不要弄出额外的烂摊子。
◎不要在办公室会面：尽量在中立的地方谈，比如会议室，如果沟通效果不好，发生分歧，可以转身走人。如果在办公室，你会无路可退。
◎不要与员工争辩：在谈话中，如果有分歧的话，千万不要与员工争辩，要文明，要实事求是，给对方充分的发言机会。
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有一些不能做的事，当然也就会有一些必须做的事。
◎要明确事实：要举出对方认可的事实，不要仅凭个人感受就下结论。
◎要符合规矩：如果员工不适任，一定要有清晰的SOP、KPI或者规章制度可依，这是保障员工的权益，其实也是在保护自己。
◎要尊重对方：即便是员工不适任，在人格上，我们也要尊重对方，遣词造句要让对方感觉到尊重。
◎要白纸黑字：如果员工违反了规章制度，或者达不到要求，要白纸黑字，双方签字为凭。
◎要专业人应对：如果是工作业绩和能力评估，上司可以应对；如果牵扯到薪资及补偿，应该由人资部门沟通较为合适。