在谈论打造团队凝聚力之前，我们首先得清楚什么是凝聚力。
学过中学物理的同学都知道牛顿的“万有引力定律”吧？其中就提到了“吸引力”和“向心力”两个概念。基于此，我们给团队凝聚力下这样一个定义：团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。事实也证明，团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有很重要的作用。如果一个团队失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的必要。
基于上面对团队凝聚力的定义，我们可以将凝聚力这个合力拆分以下三个分力：
1.团队自身对成员的吸引力。团队的目标方向、组织形态、企业文化、薪资福利、社会位置等适合成员，吸引力就大，反之吸引力就会降低，甚至会使成员厌倦、反感，从而脱离团队。
2.成员对团队的向心力。团队能够满足成员个人的各种物质和心理上的需要，成员以团队为中心的向心力。团队满足成员需求的能力越强，成员的向心力也就越强，反之向心力就降低直至成员脱离轨道。
3.团队内部成员间的吸引力。团队成员利益一致、关系和谐、互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。
通过以上分析，所谓凝聚力，就是领导凝聚团队的力量，和团队向上凝聚的力量。清楚了以上内容我们就不难得出影响团队凝聚力的因素了：
1.团队的规模
团队的规模越大，团队的凝聚力就越低。由于团队规模增大，团队成员间互动的机会和可能性就减小，从而难以形成凝聚力。
2.成员的相似性
所谓成员的相似性，是指根据个人档案记录、归纳、总结出的比较明显的个体特征，也包括那些难以观察的行为模式和更具决定性影响的深层次因素，如个性、态度、价值观及其他心理因素等，还包括个体内在特性、动态集合所产生的总体特征。
3.成员的相吸性
如果A从B身上发现了自己喜欢的某种品质特征，如名声、地位、性格、待人方式以及其他令人喜欢的个性特点等，A会对B表示赞美、钦佩。成员间的这种相互吸引，会使得他们愿意在一起共同完成某项任务。
4.任务目标的一致性
目标一致是形成凝聚力的前提条件，首先，如果团队目标与个体目标是一致的，那么个体就会被团队所吸引。其次，团队建立共同目标的过程往往意味着确立竞争对手或“共同敌人”。有研究表明，“共同敌人”的出现会加强团队内部的认可度，也会使团队成员的身份显得更加重要。
5.任务完成中的相互依赖程度
如果实现团队目标需要每个团队成员紧密协作，则团队成员在行为、情绪和心理上，就会与其他成员融为一体，容易形成合力；相反，如果目标实现中相互依赖程度低，则不易形成团队凝聚力。
6.任务的难度
重复和繁冗的任务，会带来倦怠，并影响团队凝聚力。完成这类任务，必须要团队成员保持高度一致，齐心协力。
7.薪酬福利
薪酬福利、激励措施、奖惩制度这是事关成员利益的，有关“钱”的问题毫无疑问是影响团队凝聚力的重要因素。
8.领导方式问题
经实验发现，在“民主”，“专制”和“放任”这三种领导方式下，各实验小组的凝聚力和团队气氛的实验结果是：“民主型”领导方式组，比其他组成员之间，更友爱；成员相互之间情感更积极，思想更活跃，凝聚力更强。
分析完原因，校长们是否找到了问题所在呢？那接下来再为校长们分享一些实际解决方案。
1．明确目标
制度的不完善和管理的不到位，往往会让员工无所适从，无法明确自己在目前的岗位上，到底要做什么、什么不该干，于是不明所以，整日虚度。
所以工作目标最好落在纸上，形成明文制度。主管要做好上下衔接和传达工作，保证学校战略的清晰表述和上下的理解一致。跟员工讲清楚部门工作目标，每位员工的个人工作目标，并落实到月计划和周计划。
用数字说话，将岗位应知应会考核落实到年度计划、季度计划与月度计划上。当然，最佳状态是将学校目标和员工目标结合起来，一旦形成共赢价值链，那员工的主动性自然不必说。
2．加强培训，尽快同频
记得有一次教育峰会后，一群校长在一起吃饭。其中一个校长经常组织学习，哪怕学校利润不高，也从不放弃培训员工，锻炼员工的积极性，培养凝聚力，打造他们的责任心。于是其余校长问他，花这么大精力与金钱来培养他们，万一走了怎么办？他回答：如果我不培养他们，万一他们留下来怎么办？
诚然，驯马很贵，不驯更贵。没有经过培训的员工往往是校区最大的成本，招来送往的人力成本耗费也是笔不小的开支。更好的解决方案是：建立一套标准的岗位培训制度，让每一个到岗的员工，都能快速理解、轻松上手，产出合格的工作成果，在懂了和会了的基础上，再进行进一步创新。同时通过岗前培训，还可进一步筛选出不能胜任岗位的员工。
3．方法可行
管理层在制定方针策略的时候，给到的方法一定要具有可行性，不然就是瞎指挥、唱高调、放大炮。比如有的校长到现在还要求咨询师推长线班，一年一次收费。这违背了政府“一次收费不得超过三个月的规定”是不具可行性的。
执行层的任务既然是执行，管理者就应为其提供具体的操作方法。制定一个可行的方案需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合实际，充分论证；支持可以是骨干员工给下属的业务指导，也可以是专业的内外部培训。需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，解决问题更多是靠方法而非热情；任何一种方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。
4．充分沟通
日本人在安排工作时，要说五次工作内容和流程以及需要达成的目标。我们第一感觉可能是太墨迹，但仔细想想，想要有效提高执行力，首先要进行充分地沟通，帮助他们理解需要完成的目标，对完成目标任务取得较为一致的认同。
最好的办法是一个接一个地提出问题，直至计划完全被执行者所理解、接受。在执行之前，像这样的沟通要持续地进行，将管理者的信念、行为和对话模式植入到整个团队当中，将上一级管理者的行为规范和信念树立为下级管理者所效仿的对象，最终使整个团队都接受这种行为规范和信念。在此我推荐大家借助5W2H分析法来实现上下级的高效沟通。
5．责任人制
推行“责任到人”制度。为每一项工作，指定一名总负责人，形成一个单独的小单元体系，并明确告知其他配合部门听从总负责人调度。规定好相关部门、人员的职责和定位，在相关环节和步骤上，听从总负责人号令，统一协作、合理完成该项工作。并形成相应的考核和追责体系，根据工作的配合和完成进度，给予相应的惩处。比如我们要做一场家庭教育讲座的会销活动，我们可以成立一个活动执行小组，实行组长负责制。
6．知人善任
依据个人的特质、优缺点安排在合适的位置上，给其充分展示自己的空间，让其自由自主地做事情，你会发现他们做出的成绩往往会好得让你吃惊。不追求全才，全才世上没有，只有团队才能战胜全才；也不要苛求每一个人都像你一样优秀，如果是这样，那么你就有可能在他的领导之下。在一个优秀的管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人，是管理者一生为之努力的目标。
7.善于激励
物质激励方面，激励力度要做到在市场上有竞争力、员工中有吸引力、学校里有承受力，而且一定要兑现到位。例如，因学校原因造成的中途政策变化不应影响员工的年度奖金等。
另外，明文规定奖励细节。遇到值得肯定和奖励的人或事，及时奖励；不论是一句赞扬，还是一个红包，都要及时反馈给员工。管理者的及时奖励，就是对员工的最大肯定，让下属充满希望，尽最大能力为学校的发展发挥自己的智慧和才干。
事实上，加薪不是唯一的激励办法。加薪并不是让员工的满意度提升，而是使他们的不满意度下降了而已，所以高薪不见得能留住人，可能还有出得比你更高的。员工受到精神奖励，如提职，榜样，被尊重，被信任，经常赞赏，改善工作环境等，满意度会更高。
8.领导以身作则
要想拥有一个充满了凝聚力的团队，身为领导，首先要以身作则。
领导本身有担当、有能力，对团队的管理能够不徇私情，坚定执行，那么团队也会对自己的领导心服口服。这样从一开始，就会为团队的下一步行动打下了良好基础。
首先，作为学校领导，要承认自己也不是完美的，能够接受团队的意见，并努力地纠正自己。
其次，要时刻注意控制好自己的情绪，不能将生活中的事情带到工作里。
最后，当团队遇到问题，领导要最先淡定下来，处之泰然，沉着冷静地分析问题，解决问题。
9.适当授权
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人犹豫再三，拿不定主意。
这时，突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：“这只鹦鹉是不是会说八门语言？”
店主说：“不。”
这人奇怪了：“那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？”
店主回答：“因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。”
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
有些管理者对于工作的态度是，我厉害，我来做。殊不知，一个处处抢着做事的领导，一定会造就一批无能的下属；而对于一个有上进心的下属，没有自己独立完成工作的机会，实际上是一种失败的表现。作为领导者，懂得适时适量的授权下属做事，也是一种很好的影响方式。因为一个优秀的下属，一定会珍惜一个不断为自己提供挑战机会，帮助自己成长的领导。
我曾带着我的市场主管去跟其他校区谈合作。谈完之后刚出对方校区大门，市场主管就非常生气地跟我说：“我要辞职。”我很诧异，赶忙问他原因，市场主管答道：“你根本不需要我，整个谈判过程都是你自己说，我连嘴都插不上。”那时，我觉得有些委屈，心想这个市场主管未免太矫情了；到后来我才认识到，对方站在你身旁，却发现自己不被需要，这感觉是多么难受。从那时起，我就意识到，一个优秀的校长，要克制自己对事情的“不放心”，给员工更多的表现机会，尽量放权给员工，让他们独立完成工作。
10.情绪管理
管理者的情绪会直接影响到员工情绪。一个被下属认可且愿意跟随的领导，大多数时间，都是个懂得控制情绪的人。所以，作为一个期望提升个人影响力的领导，适当控制自己的情绪，知道什么时候该用什么情绪，从而更好地去影响下属，只有影响下属的情绪，才能影响下属的行为。如果能让员工始终保持高昂的情绪，管理也就做到位了。
11.换位思考
如何提高团队凝聚力和执行力，不如换位思考下，站在员工的角度看看，你会选择加入怎样的团队，什么样的领导你愿追随？精简团队，赏罚分明，找到每个人的前进动力，相信团队效率一定能大于领导个人，这样的团队才能对你产生吸引力。同时，作为领导者，你应该知道，一个发自内心追随你的员工，会主动积极地为团队创造更多更大效益。