一位读者留言，她去一家大公司面试，是售前岗位（resale），入职前要做一系列的测试，其中一项是关于“智力测试”的，结果她没通过。
不但没有被录取，自信心也受了很大打击。
她说自己本科毕业，虽然不敢说自己多聪明，但是不至于很笨啊，没想到智力测试竟然没通过，心里有了一些阴影。
确实，一些大公司，为了能筛选更好的人才，会引进一系列人才测评系统。
对于智力的测试也是其中之一。
但是，如果仅仅依靠几十道智力测试题，就来决定一个人的去留，只能说这样的公司过于死板和僵化。
良叔对这样的测试略有了解，你需要在很短时间内，完成一系列的测试题。
坦白的讲，我不认为这样的测试能真正测出一个人的智力。
因为那些题目都在是一些题库中随机生成的，有容易的，也有难的。
如果你不太走运，可能抽到的都是难题，那么你的成绩当然也好不到哪里。
而且，这些题，本身也是有一些套路的，你没接触过的类型，一下子不能适应，也容易出错。
我认识一位朋友，曾和我说过，他当时做测试，得分很低，只够勉强入职。
自己不服气，在网上下载了题库，练习了一段时间，后来自己测试，得分几乎是满分。
你看，人的智商有可能这么短时间，发生这么大变化吗？
而且，从另一个角度也能解释，那朋友自己做时，可能比较放松。
而入职测试时，比较紧张，所以答的不理想。
你看，每个人的状态都会有浮动的时候，如果你做题那天，状态不好，很可能得不到好分数。
说这么多，只想劝那位读者，一份智商测试，没有任何意义，你不要给自己贴标签，你是怎样的人，心里要有些数，不要自已给自己下套。
从另一个方面来看，就算“智力测试”真的代表智力水平。
智力高，能更好的完成工作吗？
答案是否定的。
美国管理心理学家，甘扎克（Y.Ganzach）曾做过一系列的调研，追踪那些智力得分高的人，在工作中的实际表现。
他发现，那些智力得分非常高的人，在实际工作中并不能有很好的表现。
原因很多，比如，虽然智力得分高的人，可能很聪明，也有很突出的表现，但是往往他们的才能在一些技术含量高，与人接触少的环境中才能表现出来。
而他们在一般环境中，不容易与他人协作，对工作条件要求也很苛刻，用北京话说，就是很“事儿”，所以往往功不抵过。
甘扎克这些结论，1998年发表在美国著名管理杂志《管理学院学报》中，应该是第一次从科学调研的角度，论证智商在工作中到底能起多大作用了。
瑞吉欧和墨菲合著的书籍《多元智能和领导力》，表明，多数人或企业对智力的理解太过狭义。
而对智力的测试，也只是涉及智力一个方面，但是智力是一个是多元概念。
瑞吉欧和墨菲把智力分为：认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。
认知智力主要指推理计算的能力。
企业经常测试的那种，就是仅仅是认知智力的体现。
社会智力是指一个人与他人建立有效联系的能力。
我们说谁特别靠谱，特别会做人，就属于这种智力比较强的人。
情绪智力是一种识别、理解和管理情绪的能力。
也就是我们常说的情商。
文化智力是对跨文化的差异具有敏感性，并能够在跨文化的情境中成功运作的能力。
你有没有发现，有些大学生毕业后，很快能适应职场的生活，对职场的潜规则适应的很快。
而有人毕业后，几年都缓不过劲，始终处在一种“学生”思维。
这就是文化智力差异使然，这项能力高的，对新环境拥有比较高的领悟能力。
你看，智力不等同于智商，是多种元素的构成，每个人都有强项，如果强项和工作正好匹配，就很容易风生水起。
黄家驹曾唱到：“缤纷色彩显出的美丽，是因它没有分开每种色彩。”
无论人类社会，还是一个组织，都是一样，多元人才的组成，才能走得更远。
造物主不也是这样吗？如果良叔的十根手指一样长，在打字这件事上，我就会比较头痛......
好了，今天的话题你有什么观点，欢迎表达。
良叔每天在这里等你，再坚持117天。
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