90-34 2021-03-15 人才资本趋势报告解读1

前几个月，某人才招聘机构出了《2021人才资本趋势报告》（https://mp.weixin.qq.com/s/5tWaP5kHltDKqdRRd_3QXA），被主题所吸引：重塑时代——在废墟中重建，和创造新生。还是能够引发很多的触动和思考。

上周末的时候刚刚上过《市场管理实务》课程，在课上老师就提到了著名的管理学大师德鲁克的经典理论，出自《管理：使命、责任、实务·使命篇》：“由于企业的宗旨是创造顾客，所以工商企业具有两项职能；而且只有这两项基本职能：市场营销和创新；市场营销和创新能够产生经济成果，其余的一切都是“成本”。”刚刚过去的十四五规划会议也提到：4个创新。这些都与这份人才报告不谋而合，摘录一些要点：

报告中，围绕“什么被打破了，新秩序是怎样的，应该做什么”的思路，继续按照 “就业市场-组织发展-个人发展”的多层次视角，提出了 2021年的八大人才资本趋势。

# 破局与重塑: 寻找新平衡 #

带给组织和劳动者的挑战是：如何在新平衡中找到自己的定位和方向。

参考几张图片

不难看出，企业的战略重点集中在收入、管理、研发、服务与组织发展五大环节。各行业都在紧急补充人才，互联网技术类岗位极为紧俏，五大城市群中的京津冀城市群。根据环境异动、环境要素、人才质量和求职偏好四大维度建立人才吸引力指数模型，计算结果显示，北京、上海和深圳的人才吸引力位居前三位，杭州、南京和成都的人才吸引力位居新一线城市的前三位。

在这里还是要提一下我所在的城市，天津，在前几个月的论文作业里也有机会做了下天津目前市场环境形势调研，特别是我比较熟悉房地产行业，“回家难”也逐渐成了一个实际的现象，前几年很多地产人纷纷南下发展，特别是疫情过后很多候选人都非常希望回归故里，但实际情况就是在津“一岗难求”，很多候选人也都表示，可以接受降职降薪，但不想流离在外。这样的候选人不在少数。

# 人才结构博弈： 迁徙潮催生竞争新焦点 #

文接上一段，工作经验方面，职场经验较丰富的打工人更倾向于回乡发展，其中10年以上经验的人群回乡占比增长最多（5.5%）。还举例，天津，居民幸福及稳定指数很高，流动性并不高。

# 构建技能网络： 为人才资本打造复利增长 #

在疫情冲击和企业加快数字化转型的双重影响下， 雇主对人才质量的要求明显提高，对职业技能的要求发生锐变。人才筛选和评估正式从“条件驱动”转向“技能驱动”。 随着行业边界的模糊，对复合型人才的需求越来越高。举例，从目前猎头业务端口就可以看出来，特别是稳定性较好的企业，对于“一人多能”的需求也明显提高了，这种需求从有的企业选“管培生”就可以显现出来，不过，我认为理念没有任何问题，关键还在于公司的文化机制、人才管理及培养机制是否可以同步匹配到位，毕竟人才引进只是第一步，而人才长期的留用才是目标。当然，另一层面，对候选人的要求也就越来越高了。

近两年来，雇主最看重的素质型技能排名前三的为，演绎推理能力、问题敏感度、归纳推理能力，总结一下，核心在于，“解决问题的能力”。雇主最希望候选人和员工提升的三项素质型能力为，团队合作、人际沟通与协调、抗压与情绪管理是。连续三年，这三项都位列雇主诉求的前五名，并且在2020年都受到了更高比例的关注。其实不难看出，总结一下，这些都与“关系”相关，自己和自己的关系，自己和他人的关系，处理好了，能力自然也就提升了。

# 完善数字化理念： 组织弹性与人才成长的共振点 #

越来越多的企业开始真正认识到，数字化是现代企业发展的必选项，因此开始更加关注数字化系统的搭建与运营，更为积极地用数据驱动决策。

数字化的“能”体现在速度、量度和精度三个方面，“不能”体现在数字病毒、人文关怀缺失、隐私泄露等问题。企业如何能够在完成数字化转型的时候避免这些问题，将是重塑时代的一个重大课题。远程办公也仅仅是应对“距离经济”的一种基础手段，是对数字化技术的简单应用。我们所强调的数字化理念，更多聚焦在组织和员工的发展心态上。

在之前的一篇里也提到过，未来科技再如何发展，有些需要“人”参与的也终将不可替代，毕竟这就是人和动物的最大区别，那就是，真情实感有温度的关系是纽带。好了，明天再解读后半部分。

Iris